Feedback geben

Feedback gewährt einen Einblick in die Wahrnehmung, das Empfinden und die Wünsche anderer. Dadurch ist es eine Bereicherung für zwischenmenschliche Beziehungen und stellt eine Möglichkeit dar, seine Eigenwahrnehmung zu reflektieren. Im beruflichen Kontext sorgt konstruktives Feedback für ein besseres Arbeitsklima. Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Kollegen können ihre individuellen Bedürfnisse und Erwartungen auf diese Weise besser ausdrücken. Dadurch gelingt es etwa, Team-Leistungen und das Verhalten einzelner Mitarbeiter zu verbessern. Das erlaubt wiederum, gegenseitiges Vertrauen und Verständnis aufzubauen. Es sorgt im Idealfall für eine transparente Arbeitsatmosphäre, in welcher Offenheit, Ehrlichkeit und Respekt im Vordergrund stehen. Auf diese Weise können Missverständnisse und Konflikte vermieden werden. Bekommen Mitarbeiter Rückmeldung zu ihrer Handlungs- und Arbeitsweise, kann das deren Motivation und Loyalität steigern.

Herausforderung negatives Feedback

Während lobende Worte und positive Rückmeldungen durchaus erwünscht sind, besteht eine gewisse Ablehnungshaltung gegenüber negativem Feedback. Diese Haltung ist eng mit der Angst verbunden, von anderen abgewiesen zu werden. Dazu kommen Versagensängste und eine mangelnde Toleranz gegenüber Fehlern, die vor allem in der deutschen Gesellschaft fest verankert ist. Somit stellt Kritik für viele eine Bedrohung für den eigenen Wert dar. Konstruktiv formuliert, kann sich eine kritische Rückmeldung allerdings als Gewinn für das persönliche Wachstum herausstellen. Sie weist auf Fehler hin, gibt Handlungsalternativen und zeigt auf, wo Verbesserungspotenzial besteht.

Der Begriff Feedback stammt aus dem Englischen und bedeutet nichts anderes als Rückmeldung. Man teilt dabei einer Person mit, wie ihr Handeln, ihre Aussagen und ihr Auftreten auf andere wirkt. Dabei hält man seinem Gegenüber praktisch einen Spiegel vor. Bei diesem Vorgang trifft die Fremdwahrnehmung auf die Selbstwahrnehmung des Empfängers. Wie komme ich bei anderen an? Wie werden meine Worte, mein Verhalten und meine Person von der Außenwelt wahrgenommen? Feedback gibt Antworten auf diese Fragen.

Die zwei Seiten des Feedbacks

Grundsätzlich gibt es beim Feedback immer zwei Seiten: die des Feedback-Gebers und jene des Feedback-Nehmers. Der Feedback-Geber beschreibt seine subjektiven Eindrücke, die auch von seinen Vorerfahrungen und seinen Wertvorstellungen geprägt sein können. Der Feedback-Nehmer gleicht die Wahrnehmung des Feedback-Gebenden mit der eigenen ab. Im Idealfall ist er für die Anregungen des anderen offen und zieht persönlichen Nutzen daraus. Schlussendlich zielt Feedback auch immer auf eine Reaktion ab. Das kann etwa die Freude über ein Lob sein. Dann bestärkt es darin, den eingeschlagenen Weg weiterzugehen. Eine negative Kritik hingegen soll erreichen, dass sich ein Verhalten nachhaltig ändert. Dabei wird grundsätzlich zwischen konstruktiver und destruktiver Kritik unterschieden. Während die eine sachlich informiert, bewertet die andere ein Verhalten. 

Das Johari-Fenster

Das sogenannte „Johari-Fenster“ ist ein Feedback-Modell, das auf dem Abgleich von Selbst- und Fremdwahrnehmung basiert. Es wurde von den amerikanischen Psychologen Joe Luft und Harry Ingham entwickelt, aus deren Vornamen sich die Bezeichnung „Johari“ zusammensetzt. Ihr Modell geht davon aus, dass sich jeder Mensch verbessern kann. Voraussetzung dafür ist, dass er durch ein ehrliches Feedback erfährt, wie er auf andere wirkt. Es weist den Feedback-Nehmer auf Dinge hin, die ihm nicht bewusst sind, aber andere wahrnehmen. Das können z. B. bestimmte Eigenschaften oder unbewusste Angewohnheiten sein.

Das Johari-Fenster ist in vier Bereiche gegliedert:

• Öffentlich: Alles, was Personen offen von sich preisgeben, wie Charakter, Reaktionen oder Umgangsformen (z. B. Sie mögen keinen Kaffee).
• Geheim: Eigenschaften und Handlungsweisen, die Personen bewusst vor der Öffentlichkeit verbergen (z. B. Angst vor Ablehnung).
• Unbekannt: Eigenschaften, die noch niemand bei sich entdeckt hat und auch Dritten nicht bekannt sind (z. B. ein unentdecktes Talent für Sprache).
• Blinder Fleck: Verhaltensweisen, Eigenschaften oder Eindrücke, welche Personen unbewusst von sich geben, jedoch von anderen wahrgenommen werden. Das Johari-Fenster versucht diesen blinden Fleck in der Selbstwahrnehmung eines Menschen bewusst zu machen (z. B. Sie wirken auf andere arrogant).

Im beruflichen Kontext kann die Johari-Methode die Gruppendynamik und das Arbeitsklima bereichern, indem es eine gesunde Feedback-Kultur schafft. Die Grundlage dafür ist eine gute Vertrauensbasis. Denn nur so kann der Feedback-Nehmer sich nach außen hin öffnen und etwas von sich preisgeben. Eine einfache Übung kann dabei helfen, das Johari-Fenster aktiv anzuwenden:

Den Teilnehmern einer Gruppe wird eine Liste mit Adjektiven vorgestellt, die Charaktereigenschaften beschreiben – z. B. kommunikativ, freundlich, ungeduldig, neugierig usw. Daraus wählen die Gruppenmitglieder jeweils fünf bis sechs Adjektive, mit denen sie sich selbst identifizieren können. Daraufhin dürfen sich die Gruppenteilnehmer fünf bis sechs Adjektive aussuchen, welche sie den anderen zuordnen würden. Anschließend wird die Eigenwahrnehmung der Teilnehmer der Fremdwahrnehmung ihrer Kollegen gegenübergestellt. Dabei lernen sie mehr darüber, wie andere sie einschätzen und inwiefern diese Eindrücke mit dem Selbstbild übereinstimmen oder davon abweichen. Hierbei können neue Erkenntnisse über die eigene Person gesammelt werden. Gleichzeitig ist die Übung eine Chance, um mehr über die Wahrnehmung seiner Mitmenschen zu erfahren.

Anderen bedenkenlos seine Meinung zu sagen, führt in den wenigsten Fällen zum Ziel. Eine Rückmeldung löst dann eine positive Reaktion aus, wenn sie in die richtigen Worten verpackt ist. Konstruktives Feedback soll zwischenmenschliche Beziehungen bereichern und andere voranbringen. Destruktive Kritik hat genau den gegenteiligen Effekt. Sie findet auf der persönlichen Ebene statt – sie kritisiert nicht die Tätigkeit oder das Verhalten einer Person, sondern deren Persönlichkeit. Destruktives Feedback hat deshalb eine schädliche Wirkung. Dabei ist Feedback-Gebern oft gar nicht bewusst, welche Macht ihre Worte haben. Aus diesem Grund ist es erforderlich, die Unterschiede zwischen hilfreichen und unsachlichen Rückmeldungen zu kennen.

Destruktives Feedback hat gewisse Eigenarten, die leicht zu erkennen sind:

• Es enthält Werturteile und ist häufig von Emotionen geleitet.
• Verallgemeinernde Aussagen, die keine konkreten Sachverhalte benennen, gehören zur Argumentationsweise des Feedback-Gebers.
• Vermutungen und Annahmen ohne Stichhaltigkeit sind ein Teil der Argumentation.
• Es hat oftmals negative Absichten und möchte verletzen.
• Beleidigungen und Vorwürfe machen einen Bestandteil der Kritik aus.
• Der Angreifer lässt keine andere Sichtweise gelten.
• Der „Verurteilte“ fühlt sich ohnmächtig und niedergeschmettert.
• Es gibt keine Verbesserungsvorschläge.
• Der Kritik-Gebende verwendet in seinen Aussagen Du-Sätze, wobei er den Feedback-Empfangenden persönlich angreift.

Konstruktives Feedback bleibt im Vergleich dazu sachlich. Es greift die menschliche Würde nicht an und zeichnet sich durch folgende Besonderheiten aus: 

• Es stellt die Situation nicht emotionsgeladen dar und nimmt Rücksicht auf die Bedürfnisse des Feedback-Empfängers.
• Die Themen werden sachlich und vorwurfsfrei angesprochen.      
• Jedes Argument ist mit konkreten Fakten oder Beispielen untermauert.
• Es geht darum, einen Dialog zu schaffen.   
• Es gibt konkrete Vorschläge und Vereinbarungen zur Verbesserung. 
• Der Feedback-Gebende gebraucht Ich-Botschaften, um seine eigene Wahrnehmung besser darzustellen.

Verschiedene Modelle helfen dabei, zielführendes Feedback zu geben. Sie stellen eine Anleitung für konstruktive Rückmeldungen dar und haben gemeinsam, dass sie stark auf eine subjektive Kommunikation setzen. Zu den beliebtesten dieser Methoden zählen das bekannte Sandwich-Modell und das Johari-Fenster.      

Sandwich-Methode

Die Sandwich-Methode äußert konstruktive Kritik auf sanfte Weise, denn sie verpackt negative Anmerkungen in Lob. In der Regel kommt sie zum Einsatz, wenn dem Feedback-Geber die Kritik unangenehm ist. Er versucht dann, eine angenehme Gesprächsatmosphäre zu schaffen und geht schrittweise vor. So wie man bei einem Sandwich mit der ersten Scheibe Brot als „Unterlage“ beginnt, fängt diese Feedback-Methode zunächst mit einem positiven Satz an. Dabei streicht der Feedback-Gebende heraus, was er subjektiv als gut befunden hat. Danach folgt ein Nebensatz, in dem die Kritik enthalten ist. Dieser macht die „Füllung“ des Brötchens aus. Nach der Kritik folgt wieder ein positiver Satz. Dieser hat die Funktion des „Deckels“, welcher das Feedback-Sandwich abschließt.

Hier ein Beispiel: „Danke für Ihren informativen Vortrag, den Sie sehr umfangreich vorbereitet haben. Allerdings habe ich einige konkrete Beispiele vermisst, welche den vorgestellten Sachverhalt besser veranschaulichen. Dennoch war Ihre Präsentation sehr gelungen und zeigt, wie engagiert Sie sich mit dem Thema auseinandergesetzt haben.“

WWW-Regeln für gutes Feedback

Konstruktive Kritik und ehrliches Lob folgen sowohl im Privatleben als auch im Berufsalltag gewissen Rahmenbedingungen und Vorgaben. Die bekanntesten sind die WWW-Regeln: Wahrnehmung-Wirkung-Wunsch

Ein hilfreiches, nachhaltig wirkendes Feedback geht sorgfältig und strukturiert vor. Damit lassen sich häufige Fehler vermeiden, wie überstürzte und unprofessionelle Aussagen und damit Verletzungen. Ein angenehmes Feedback-Gespräch, von dem beide Seiten profitieren, benötigt eine gute Vorbereitung. Grundsätzlich gilt: Geben Sie zeitnah Feedback und schaffen Sie dafür einen angemessenen Rahmen. Bleiben Sie dabei stets taktvoll und respektieren Sie die Bedürfnisse Ihres Gegenübers.

Bei Feedback im beruflichen Kontext kommt es immer darauf an, wer eine Rückmeldung erhält. Davon sollte die Zielsetzung und die Vorgehensweise abhängig gemacht werden. So steht beispielsweise bei einem jährlichen Mitarbeitergespräch meist die allgemeine Personalentwicklung im Vordergrund, während bei einem Feedback auf Führungsebene häufig einzelne Bereiche beleuchtet werden, für die ein Vorgesetzter verantwortlich ist. Dabei ist der Weg des Feedbacks keine Einbahnstraße. Sowohl Führungskräfte geben Mitarbeitern Feedback, aber auch Mitarbeiter dürfen ihren Chef kritisieren.

Um eine gesunde Feedback-Kultur in einem Unternehmen einzuführen, eignen sich regelmäßige Feedback-Runden. Diese können beispielsweise in wöchentlichen Abständen erfolgen, um einen kontinuierlichen Diskurs zu schaffen. So bauen sowohl Angestellte als auch Führungskräfte Ängste vor Feedback ab und lernen mehr über ihre Bedürfnisse und Erwartungen. Die Regelmäßigkeit sorgt auch dafür, dass sich Mitarbeitende und Vorgesetzte laufend verbessern können.

Feedback per E-Mail

Im Idealfall findet ein Feedback-Gespräch persönlich statt. In manchen Fällen ist das aber nicht möglich, wenn z. B. die Zeit drängt. Dann fühlt sich beispielsweise eine Führungskraft dazu verpflichtet, eine E-Mail zu schreiben. Auch hier gilt es, negative Nachrichten so zu verpacken, dass sie für den E-Mail-Empfänger annehmbar sind und dieser sich nicht angegriffen fühlt. Das bedeutet, keinesfalls im emotionalen Ausnahmezustand zu schreiben. Eine Kritik ist schnell getippt und wird dann leicht zur Anklage. Daher ist es besonders wichtig, sorgfältig zu formulieren und auch in der elektronischen Kommunikation die WWW-Regeln zu berücksichtigen. Werfen Sie noch einmal einen kritischen Blick über die E-Mail, bevor Sie das Feedback abschicken. Passen alle Formulierungen, sind sie wertschätzend und sachlich?

Findet Feedback zwischen Menschen statt, die in einer persönlichen Beziehung zueinander stehen, sind einige Besonderheiten zu berücksichtigen. Das ist z. B. der Fall, wenn sich Kollegen so gut verstehen, dass sie auch privat einiges zusammen unternehmen. Dann ist es schwierig, eine sachliche Ebene bei Rückmeldungen zu finden. Ähnlich verhält es sich, wenn ein Familienmitglied Feedback zu seinem Verhalten bekommen soll. Wie ist sichergestellt, dass sich ein kritisches Feedback nicht negativ auf die Beziehung auswirkt? Hier ist ebenfalls entscheidend, die persönliche Sichtweise zu beschreiben und respektvoll zu bleiben. Daneben sind Ich-Botschaften gegenüber Du-Sätzen zu bevorzugen. Verzichten Sie außerdem auf Werturteile und berücksichtigen Sie die WWW-Regeln. Legen Sie dabei den Fokus auf einen konkreten Sachverhalt, vermeiden Sie Verallgemeinerungen und verzichten Sie auf Anschuldigungen.  

Beispiel: „Ich habe wahrgenommen, dass das Geschirr nach dem Essen nicht abgespült wird und in der Küche herumsteht. Das stört mich, wenn ich Platz zum Kochen brauche.“ Anstelle von: „Du bist so faul und wäscht das Geschirr nie ab. Wegen dir ist die Küche immer so unaufgeräumt, dass es hier keiner aushält. “ 

Drücken Sie beim Feedback auch Ihre persönlichen Wünsche und Bedürfnisse aus: „Ich würde mich viel wohler fühlen, wenn die Küche aufgeräumt ist, bevor ich koche.“

Entscheidend ist auch die Reaktion des Feedback-Empfängers. Dieser lässt den Feedback-Geber ausreden und hört aufmerksam zu. Er versucht dabei, sich in den Standpunkt des anderen hineinzuversetzen und dessen Beobachtungen nachzuvollziehen. Daneben ist es ratsam, nicht direkt in den Verteidigungsmodus überzugehen und sein Verhalten zu rechtfertigen. Besser ist es, aktiv Fragen zu stellen, um die Sicht des anderen besser zu verstehen. Wichtig ist außerdem, seine Wertschätzung für die Rückmeldung auszudrücken und sich für das Feedback zu bedanken.

Hier finden Sie die häufigsten Fragen zum Thema: