Frauenförderung im Unternehmen

Frauen bringen keine Führungsmentalität mit, sind zu emotional oder weniger belastbar – die Liste an möglichen Vorurteilen ist ebenso lang wie unberechtigt. Solche Vorurteile mögen zwar auf einzelne Frauen zutreffen, lassen sich aber ebenso wenig pauschalisieren wie die Annahme, alle Männer wären karriereorientiert oder hätten Durchsetzungsstärke. Tatsächlich sind viele Frauen Männern in Führungsaufgaben sogar überlegen, etwa durch eine klarere Kommunikation, eine hohe Empathie und Offenheit für Innovationen. Dennoch spricht man im Berufsleben Frauen oft ihre Eignung für Führungspositionen ohne Grundlage ab.

Gerade junge Frauen sehen sich mit dem Problem konfrontiert, es nicht richtig machen zu können. Entscheiden sie sich gegen Kinder und für eine Karriere, gelten sie als egoistische Karrierefrauen. Sind sie hingegen für die Familienplanung offen, werden sie für eine Führungskarriere kaum mehr in Betracht gezogen, weil Arbeitgeber wegen möglicher Kindererziehungszeiten mit einem zeitnahen Ausscheiden aus dem aktiven Berufsleben rechnen. Nach wie vor ist in den Köpfen vieler Personalverantwortlicher nicht angekommen, dass Frauen heute beides haben können – eine Karriere und eine Familie.

Ob sie nur ein Jahr zu Hause bei den Kindern bleiben oder sich mehr Zeit für die Familie nehmen, früher oder später kommt bei den meisten Frauen der Zeitpunkt, an dem sie wieder in ihren Beruf zurückkehren möchten. Der Wiedereinstieg wird ihnen jedoch häufig nicht leicht gemacht. Um der Familie gerecht zu werden, möchten sie in Teilzeit wieder einsteigen und wünschen sich flexible Arbeitszeitmodelle. Arbeitgeber bevorzugen jedoch überwiegend Führungskräfte in Vollzeit. Da sich diese Bedürfnisse kaum in Einklang bringen lassen, folgt für viele Frauen nach der längeren Auszeit ein Karriereknick, da ihnen die nächsten Karriereschritte durch ihre eingeschränkte Verfügbarkeit versagt bleiben.

Eine der wichtigsten Maßnahmen zur Förderung von Frauen in Führungspositionen sind Mentoring-Programme. Mentor sollte je nach Position eine erfahrene Fach- oder Führungskraft sein. In Frauenförderprogrammen sind die Mentoren häufig selbst weiblich. Sie lassen Frauen an ihrem persönlichen Wissen teilhaben, führen sie in ihre eigenen (Frauen-)Netzwerke ein und unterstützen sie mit ihrer Erfahrung dabei, ihren eigenen erfolgreichen Weg ins Management zu finden. Auch bei der Überwindung von Karrierehindernissen, der Entwicklung von Führungskompetenzen oder bei der Karriereplanung kann eine vertrauensvolle Mentoring-Beziehung hilfreich sein.

Ein wichtiger Teil der Maßnahmen zur Frauenförderung ist die Vernetzung der weiblichen Beschäftigten untereinander. Dabei kann die Bildung unternehmensinterner Frauennetzwerke hilfreich sein, die Gleichgesinnte zusammenbringen, mit regelmäßigen Veranstaltungen und Vorträgen den Austausch fördern und so die Chancen von Frauen steigern.

Ist der Aufbau eines unternehmensinternen Frauennetzwerks nicht möglich (z. B. in kleineren Unternehmen), kann es für die Frauenförderung auch sinnvoll sein, Kontakt zu freien Frauennetzwerken herzustellen. Dazu gehören beispielsweise

• Business and Professional Women e.V. (Dachverband für Frauen in Führungspositionen)
• Global Digital Women (für Frauen in der Digitalbranche)
• FidAR – Frauen in die Aufsichtsräte (Frauen in Führungspositionen)
• Verband deutscher Unternehmerinnen (VdU)

In Deutschland gibt es eine gesetzlich geregelte Frauenquote. Diese besagt unter anderem, dass der Aufsichtsrat börsennotierter Unternehmen jeweils zu mindestens 30 % aus Frauen und Männern bestehen muss. Immer mehr Unternehmen, die nicht unter diese rechtliche Vorgabe fallen, entscheiden sich freiwillig dafür, sich individuelle Ziele für die Frauenquote im Management zu setzen.

Dies bringt für Frauen zwar einerseits die Gefahr mit sich, als „Quotenfrau“ abgestempelt zu werden, was wiederum Vorurteilen Tür und Tor öffnet. Andererseits bieten Frauenquoten in vielen Unternehmen überhaupt erst die Chance für Frauen, in Führungspositionen aufzusteigen. Bei der Arbeit mit Frauenquoten ist eine hohe Transparenz und eine klare Kommunikation wichtig. Dies erhöht die Akzeptanz bei den Kollegen im Management und baut Vorurteile ab.

In herkömmlichen Bewerbungsprozessen kommt es häufig zur Benachteiligung von Frauen bereits während der Recruitings. Sie werden etwa seltener zum Job Interview eingeladen und ziehen im Wettbewerb mit männlichen Bewerbern häufig den Kürzeren. Es gibt verschiedene Maßnahmen zur Frauenförderung in Unternehmen, um die Chancengleichheit zu verbessern:

• geschlechterneutrale Sprache
• Formulierung von Stellenanzeigen ohne typisch männliche Eigenschaften, von denen sich Frauen weniger angesprochen fühlen als Männer
• Sensibilisierung des Bewusstseins der Recruiter für unbewusste Voreingenommenheit und Vorurteile
• Job Interviews anhand strukturierter Interviewleitfäden für gleiche Beurteilung verschiedener Kandidaten
• Einsatz anonymisierter Bewerbungen ohne Foto und Geschlechtsangabe

Auch im Recruiting bieten Quotenregelungen Frauen die Chance, besser wahrgenommen zu werden. Gilt etwa als Ziel, dass durchschnittlich 30 oder 40 % der Neueinstellungen Frauen sein müssen, werden sie häufiger in die engere Auswahl einbezogen. Ist keine Frau mit passender Qualifikation unter den Bewerbern, muss nicht um jeden Preis eine weibliche Kandidatin eingestellt werden. Aber qualifizierte Kandidatinnen werden so eher wahrgenommen.

Eine wichtige Maßnahme zur Frauenförderung im Unternehmen ist ein professionelles Elternzeitmanagement. Ziel ist, Eltern und insbesondere Frauen dazu zu ermutigen, nach der Babypause schnell ins Unternehmen zurückzukehren und sich zuzutrauen, ihre Karriere weiterzuverfolgen.

Professionelles Eltern(zeit)management setzt jedoch nicht am Ende der Elternzeit an, sondern bereits viel früher. Es beginnt ab dem Moment, in dem die Mitarbeiterin ihre Schwangerschaft bekannt macht. In vielen Unternehmen ist es an der Tagesordnung, dass Kolleginnen ab diesem Zeitpunkt kaum mehr wahrgenommen werden und nicht mehr „zählen“. Deshalb ist es wichtig, in der Belegschaft das Bewusstsein für Vorurteile und moderne Rollenbilder zu schärfen. Eine gleichberechtigte Elternschaft erfordert, dass beide Partner die Chance haben, in ihren Beruf zurückzukehren.

Verabschieden sich Mitarbeiterinnen in den Mutterschutz und in die anschließende Elternzeit, freuen sie sich auf den kommenden, neuen Lebensabschnitt. Sie wünschen sich aber auch eine Perspektive für ihr künftiges Berufsleben und ihre spätere Rückkehr an den Arbeitsplatz. Ein professionelles Elternzeitmanagement im Rahmen von Frauenförderprogrammen umfasst unter anderem diese Maßnahmen:

• Kontakt während der Elternzeit (z. B. durch Einladungen zu Firmenfeiern, gemeinsame Treffen mit den Kollegen oder anderen Eltern in Elternzeit, Stay-in-Contact-Programme)
• Frühzeitige Karrieregespräche über Perspektiven für die Zeit nach der Elternzeit (und Flexibilität bezüglich der Dauer der Elternzeit)
• Coaching und Mentoringprogramme für die Phase des Wiedereinstiegs nach der Familienauszeit

Mütter gelten unter den Kollegen oft als wenig belastbar, unflexibel und hinterlassen regelmäßig Mehrarbeit für die anderen, weil das Kind krank ist. Solche und ähnliche Vorurteile sind jedoch sehr oft unberechtigt. Vielmehr sind Mütter äußerst loyale Arbeitnehmerinnen, die (eine faire Behandlung vorausgesetzt) bereit sind, alles für ihren Arbeitgeber zu geben.

Wenn Eltern wieder in den Beruf einsteigen, möchten und müssen sie dennoch für ihre Kinder da sein. Hat die Kita geschlossen oder das Kind wird krank, müssen Mütter und Väter schnell reagieren. Beruf und Familie unter einen Hut zu bringen, ist nicht immer ganz einfach und erfordert ausreichende Flexibilität seitens des Arbeitgebers.

Flexible Arbeitszeiten und Arbeitsmodelle ermöglichen Eltern, bei Herausforderungen Lösungen zu finden. Geht im Kindergarten ein Virus um und bleibt überraschend geschlossen, wechseln flexible Eltern kurzerhand ins Homeoffice. Sie arbeiten stundenweise, etwa wenn das Kind schläft, betreuen es tagsüber und holen abends den Rest ihrer Arbeit nach, wenn der Partner Feierabend hat. Oder sie nehmen sich ein, zwei Tage frei und holen die Stunden später wieder nach.

Zur Frauenförderung in Unternehmen gehört auch, für Teilzeitmodelle offen zu sein. So profitieren Arbeitgeber sogar während der Kindererziehungszeit vom Potenzial ihrer Mitarbeiterinnen. Selbst Führungspositionen lassen sich auf zwei Teilzeit-Führungskräfte aufteilen – Stichwort: Shared Leadership. Etwa indem die Führungsposition in Schwerpunkte aufgeteilt (z. B. ein kaufmännischer Leiter und ein technischer Leiter) oder klassisches Jobsharing mit zwei Teilzeitkräften umgesetzt wird.

Frauen bringen neue Perspektiven und Ideen in die Führungsarbeit ein. Sie stärken damit die Innovationskraft und Problemlösungsfähigkeit von Unternehmen. Studien zeigen, dass diverse Führungsteams bessere finanzielle Ergebnisse erzielen, eine stärkere Mitarbeiterbindung erreichen und die Unternehmenskultur optimieren. Zudem hat die Frauenförderung im Unternehmen auch positive Auswirkungen auf das Image von Arbeitgebern.

Unternehmen können verschiedene Maßnahmen zur Frauenförderung ergreifen. Ein wichtiger Ansatzpunkt ist der Recruiting-Prozess, in dem Männer Frauen oft aufgrund von Vorurteilen vorgezogen werden. Dasselbe gilt für Beförderungen. Frauenquoten können dazu beitragen, dass mehr Frauen eingestellt und/oder befördert werden. Wichtige Frauenförderungsmaßnahmen sind außerdem Mentoring, unternehmensinterne und -externe Frauennetzwerke, ein professionelles Elternzeitmanagement und flexible Arbeitszeiten.

Arbeitgeber können den Frauenanteil in der Führung steigern, indem sie eine Atmosphäre schaffen, in der sich Frauen frei entwickeln können. Eine inklusive Unternehmenskultur trägt dazu ebenso bei wie ein hohes Maß an Transparenz im Recruiting und bei Beförderungen. Viele Arbeitgeber implementieren hierzu gesonderte Frauenförderprogramme, die speziell auf die Bedürfnisse der weiblichen Zielgruppe eingehen.