Neue Anforderungen an Führung

Doch wie können Unternehmen nachhaltige Ziele ins Auge fassen, wenn die langfristige Planbarkeit verloren geht? Unsere sich wandelnde Arbeitswelt wird von zentralen Herausforderungen geprägt. Sie hängen mit der Globalisierung und der Digitalisierung zusammen, bleiben aber auch von politischen und wirtschaftlichen Entwicklungen und Krisen nicht unberührt. Die digitale Transformation treibt die Geschwindigkeit von Wirtschaftsprozessen an und steigert den Innovationsdruck. Globale Entwicklungen und Krisen erfordern ein schnelles Reaktionsvermögen. Wenn gewohnte Strukturen und Selbstverständlichkeiten ausfallen – was auch am Beispiel der Corona-Pandemie und an den sich überschlagenden Ereignissen und den vielschichtigen Folgen des Ukrainekriegs erkennbar ist – sind Unternehmen und deren Führungskräfte einmal mehr gefordert, Halt und Orientierung zu geben. Wenn der stetige Wandel langfristige Planbarkeit erschwert, ist es erforderlich, mit derselben Flexibilität und Agilität auf eben diesen Wandel zu reagieren und sich anzupassen – und zwar in kürzester Zeit, nicht überstürzt, aber entschlossen und durchdacht.

Vier Kernpunkte nachhaltiger Führung

Dass die Neuausrichtung hin zur Nachhaltigkeit bei fast jedem zweiten Unternehmen einen Wandel der Unternehmenskultur bewirkt hat, zeigt die Randstad-ifo-Personalleiterbefragung. Diesen Schwung gilt es – nicht nur in der aktuellen Situation – zu nutzen, um Nachhaltigkeit als Leitprinzip der Unternehmensführung zu etablieren. Nachhaltiges Führen bedeutet in diesem Sinn, das Potenzial auszuschöpfen, das ein Unternehmen und seine Mitarbeitenden haben. Dieser Ansatz betrifft vier wesentliche Aspekte:

Change-Management
Erfolgreiche Führungskräfte begegnen Veränderungen mit Mut, Weitsicht und Flexibilität. Erfolgreiche Führungskräfte reagieren flexibel, schnell und geschickt auf Veränderungen.
Digitale Infrastruktur
Die Corona-Pandemie hat in gewisser Weise wie ein Katalysator für die Digitalisierung der Arbeitswelt gewirkt. Prozesse und Strukturen in den digitalen Bereich zu übertragen, hat in vielen Bereichen und Unternehmen gut geklappt, bleibt aber weiterhin eine Herausforderung.
Flexible Arbeitsgestaltung
Immer komplexere Zusammenhänge zu überblicken und in eine Struktur zu überführen, darauf kommt es an. Wer Teams gut betreut, begleitet und steuert, setzt deshalb nicht auf Kontrolle, sondern auf Koordination. Dies gelingt mit und in flexiblen Arbeitsmodellen, die den wirtschaftlichen Anforderungen und betrieblichen Möglichkeiten angepasst sind und einer Führungskultur, die auf Vertrauen zu den Mitarbeitenden basiert.
Personalmanagement
Die Führung gibt den Rahmen für die produktive Zusammenarbeit vor. Wer führt, sollte in der Lage sein, Ziele und Erwartungen zu vermitteln, die auch in flexiblen Arbeitssituationen ihre Verbindlichkeit behalten. Diese Verbindlichkeit schafft man, indem man den Mitarbeitenden das Vertrauen und den Freiraum gibt, diese Erwartungen zur eigenen Ambition zu machen. Gute Führungskräfte heben so versteckte Potenziale bei den Mitarbeitenden.

Agil statt „Alpha”

Die „Alpha-Führungskraft”, die diese Herausforderungen im Alleingang an der Spitze bewältigt, ist ein Auslaufmodell. Ebenso jene Vorgesetzte, die hierarchisch „von oben herab” die Verantwortung delegieren. Stattdessen sind agile Führungskräfte gefragt. Diese Führungskräfte schaffen Stabilität und Vertrauen, indem sie Werte definieren und vorleben, die gerade in Krisenzeiten ihre Verbindlichkeit behalten. Ein solcher Wert ist das Vertrauen in das Potenzial jedes einzelnen. Agile Führungskräfte setzen auf das Potenzial jener „Ressourcen”, die den Kern des Unternehmens bilden: die Mitarbeitenden. Sie begleiten ihre Mitarbeitenden als Mentoren bei ihrer Entwicklung und schaffen als Vermittler eine vertrauensvolle und nachhaltig produktive Arbeitskultur.

Für alle Unternehmen, die den Mut und die Möglichkeit zur Veränderung haben, machen diese drei Prinzipien ihr Führungsmodell beweglicher:

Arbeitsklima
Fördern Sie Wertschätzung und Vertrauen untereinander.
Arbeitsorganisation
Fördern Sie selbstorganisierte Teams, die eigeninitiativ nach konstruktiven Lösungen streben.
Entscheidungsprozesse
Treffen Sie Entscheidungen dort, wo es am besten und schnellsten geht.

Agiles Führen im Sinne der nachhaltigen Produktivität betrifft nicht nur die Organisationsstruktur. Es bedeutet ein Stück weit selbstloses Handeln. Führungskräfte, die das Gemeinschaftsgefühl fördern, schaffen die Basis für eine nachhaltige Mitarbeitermotivation. Identifikation mit dem Unternehmen, Partizipation an den Entscheidungsprozessen, das sollten die Maßstäbe von modernen Führungskräften sein.

Die Quintessenz nachhaltiger Führung: Talentförderung

Der Anspruch, in jedem Mitarbeitenden einen zukünftigen Experten zu erkennen und zu fördern, bildet den wesentlichen Grundstein nachhaltiger Unternehmensführung. Gute Führungskräfte haben ein offenes Auge, Ohr und Herz für das, was ihre Mitarbeitenden bewegt und auszeichnet. Es lohnt sich „out of the box” zu denken und starre Grenzen der Berufsbezeichnung oder der Generationenzugehörigkeit aufzubrechen. Diversity, Inklusion und Chancengleichheit sind für Arbeitgeber und Führungskräfte Themen, denen sie umsichtig, mit Feingefühl und Weitblick begegnen sollten, um Talente zu halten und an sich zu binden. Die moderne Arbeitswelt macht alle zu Experten in einem gewissen Sinn, weil jeder etwas anzubieten hat, das ein anderer vielleicht nicht kann oder kennt. Wie viele Unternehmen sind voll von internen „Quereinsteigern”, die im Unternehmen erst ihre wirklichen Talente entdeckt haben. Ob ein Unternehmen erfolgreich ist, hängt eben genau davon ab, ob seine Führungskräfte hier einen guten Riecher haben und diese Talente gezielt fördern.

Setzen Sie auf neue Skills

Heutige Anforderungen an Mitarbeitende gehen weit über Fachwissen und praktische Erfahrungen hinaus. Gute Führungskräfte unterstützen Arbeitnehmer dabei, flexibel zu sein, mit Kollegen unterschiedlicher Altersklassen, Herkunft, Qualifikationen und Interessen ein diverses Team zu bilden, sich selbst und andere zu motivieren sowie selbstbestimmt zu arbeiten und unter Zeitdruck einen kühlen Kopf zu bewahren. Dabei sind neue Skills gefragt. Zu den wichtigsten Fähigkeiten, auf die Sie achten sollten, zählen folgende:

Soziale Kompetenz
Die Kommunikation und Interaktion unter Mitarbeitenden ist das A und O der Zusammenarbeit im Team. Wichtig dabei: ein Gespür für die zwischenmenschliche Dynamik in der Gruppe und die Fähigkeit, sich selbst überzeugend zu präsentieren und in das Gruppengefüge einzubringen.
Personale Kompetenz
Erfolgreiche Teamarbeit fängt bei jedem einzelnen Mitarbeitenden an. Dafür braucht es sowohl Selbstbewusstsein als auch Selbstreflexion. Ein echter „Teamplayer” konzentriert sich auf seine Stärken, um sie in den Dienst des Teams zu stellen.
Analytische Kompetenz
Einen Sinn für Zusammenhänge und kreative Ideen für Lösungsansätze zeichnen Mitarbeitende mit analytischer Kompetenz aus. Solche Fähigkeiten helfen dabei, Aufgaben und Probleme erfolgreich zu meistern. Grundvoraussetzung dafür: Selbstdisziplin, aber auch Stressresistenz.

Diese „soften” Fähigkeiten kann man besonders gut erlernen, indem man sich in ungewohnte und herausfordernde Situationen begibt. Trauen Sie Ihren Mitarbeitenden zu, solche Situationen erfolgreich zu meistern. Unterstützen Sie motivierte Mitarbeitende bei der Mitbestimmung im Unternehmen. Helfen Sie ihnen dabei, sich in großer Runde zu präsentieren und Ideen auszutauschen. Lassen Sie auch Fehler und eine offene Fehlerkultur zu. Begreifen Sie Führung nicht als linearen Prozess, sondern als gemeinschaftliche Möglichkeit, Verantwortung für den Unternehmenserfolg zu tragen. Auch das verstehe ich unter nachhaltigem Führen: andere dazu zu inspirieren, eine führende Rolle zu übernehmen.

Kategorien

Themen