Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) – seit einem Jahr ist seine aktuelle Version in Kraft. Für „Equal Pay“ ist die erste Frist schon erreicht, im Herbst greift mit der „Höchstüberlassungsdauer“ die zweite. Was bedeutet das für Unternehmen, die Zeitarbeit nutzen?

Eindeutige Regeln für die Arbeitnehmerüberlassung

Es ist die Richtschnur für alle Regeln und Verfahren, die mit der Nutzung von Zeitarbeit verbunden sind: das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Es bindet sowohl die Firmen, die Zeitarbeit nutzen, als auch Personaldienstleister, die Arbeitskräfte auf Zeit zur Verfügung stellen. Die jüngste Version, am 1. April 2017 in Kraft getreten, hat zwei politische Ziele in die Tat umgesetzt:

  • die Angleichung des Lohnniveaus zwischen Stamm- und Zeitarbeitskräften – „equal pay“ – sowie
  • die Höchstüberlassungsdauer, nach der ein Zeitarbeitsverhältnis zu enden hat.

Die wesentlichen Aspekte haben wir für Sie auf einer eigenen Seite zusammengefasst. Dort finden Sie auch ein erklärendes Video.

Equal Pay ist seit dem 1. Januar 2018 wirksam

Die Forderung nach einer gleichen Bezahlung für die Stammbelegschaft beim Auftraggeber und für dort beschäftigte Zeitarbeitskräfte ist getragen vom politischen Willen. Es soll keine Arbeitskräfte zweiter Klasse geben. Der wichtigste Grundsatz daher lautet, dass nach neun Monaten Einsatz im Kundenunternehmen ein Anspruch auf „Equal Pay“ besteht. Ausgehend vom Inkrafttreten des AÜG war der 1. Januar 2018 daher der erste Stichtag für diesen Anspruch. Einsatzzeiten vor dem 1. April 2017 wurden dabei nicht berücksichtigt.

Jede Vergütung zählt zum Arbeitsentgelt

Was bedeutet nun „Equal Pay“? Dazu stehen keine eindeutigen Aussagen im AÜG. Es gibt allerdings Hinweise, zum Beispiel in der Begründung zum damaligen Gesetzentwurf, wie der Begriff zu verstehen und anzuwenden ist:

  • „Equal Pay“ bezieht sich nicht auf den Betrag, der zwischen Auftraggeber und Personaldienstleister fällig wird. Es zählt, was beim Arbeitnehmer ankommt.
  • Berechnungsgrundlage sind alle Bestandteile der Bruttovergütung, wie sie auch auf den Lohnabrechnungen von Stamm-Mitarbeitern ausgewiesen sind, die einer vergleichbaren Tätigkeit nachgehen.
  • Schon im Februar 2014 hat sich das Bundesarbeitsgericht zum Thema geäußert: „Der Begriff des Arbeitsentgeltes … ist weit auszulegen. Zu ihm zählt nicht nur das laufende Arbeitsentgelt, sondern jede Vergütung, die aus Anlass des Arbeitsverhältnisses gewährt werden muss …“
  • Damit sind Punkte wie Urlaubsentgelt, Entgeltfortzahlung, Sonderzahlungen, Zulagen, vermögenswirksame Leistungen und Sachbezüge gemeint.

Es mangelt an Transparenz für die Mitarbeiter

Offenbar erwecken diese Regeln zwar den Anschein von Gleichbehandlung und Verständlichkeit, erfüllen in der Praxis aber diesen Zweck nicht. So sagt Damienne Cellier, Gesamt- und Betriebsratsvorsitzende bei Randstad Deutschland: Es mache sie besorgt, dass das Gesetz „keine klare Definition von Equal Pay“ festlege. Daraus ergebe sich eine Rechtsunsicherheit, aus der heraus die ganze Branche sowie deren Mitarbeiter, „die keine Transparenz über die Vergütung mehr haben“.

Höchstüberlassungsdauer greift erstmals im Herbst

Ähnlich kritisch sehen Arbeitsmarktexperten die nächste mit einem Stichtag versehene Regel: die Höchstüberlassungsdauer. Dem AÜG zufolge dürfen Zeitarbeitnehmer nunmehr höchstens 18 Monate am Stück bei einem Kunden eingesetzt sein. Die ersten Beschäftigten werden diese Grenze damit am 30. September 2018 erreichen. Dabei hilft es auch nicht, wenn

  • der betroffene Arbeitnehmer seine Tätigkeit oder seinen Arbeitsplatz im Kundenunternehmen wechselt oder
  • wenn ein neuer Personaldienstleister sein Arbeitgeber wird, er aber im gleichen Unternehmen tätig bleibt.

In beiden Fällen findet keine Neuberechnung statt. Das Kriterium dafür ist, dass zwischen zwei Einsätzen eines Zeitarbeitnehmers beim gleichen Kunden mehr als 3 Monate Abstand liegen müssen.

Zeitlimit entwertet den Anspruch auf Equal Pay

Dr. Christoph Kahlenberg, Leiter der Randstad Akademie, sieht darin einen gravierenden Nachteil – zu Lasten der Arbeitnehmer. „Kaum hat er sich den Anspruch auf ein gleiches Entgelt aufgebaut, muss er schon wegen der Höchstüberlassungsdauer das Unternehmen wieder verlassen. Seinen Anspruch auf Equal Pay muss er sich dann unter Umständen wieder völlig von Neuem erwerben“, kritisierte Kahlenberg die Vorgaben bei einem Arbeitsmarktgespräch. 

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