Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG)

Das Gesetz zur Regelung der Arbeitnehmerüberlassung (auch als Arbeitnehmerüberlassungsgesetz bekannt oder kurz „AÜG“) regelt die Überlassung von Arbeitnehmern durch ihren Arbeitgeber (Zeitarbeitsunternehmen, im Gesetz „Verleiher“ genannt) zur Arbeitsleistung an Dritte (Kundenunternehmen, im Gesetz „Entleiher“ genannt). Diese Überlassung von Arbeitnehmern wird auch als Zeitarbeit bezeichnet.

Das AÜG dient dem sozialen Schutz der Zeitarbeitnehmer. So besagt es unter anderem, dass Arbeitnehmerüberlassung nur von Unternehmen durchgeführt werden darf, die eine Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit haben. Die Erlaubnis wird nur unter bestimmten Voraussetzungen erteilt. Zum Beispiel muss das Unternehmen in der Lage sein, seine arbeitsrechtlichen Pflichten ordnungsgemäß zu erfüllen (§ 3 AÜG).

Das AÜG ist seit 1972 in Kraft. Die letzte größere Reform fand im Jahr 2017 statt, seither gab es regelmäßige Anpassungen.

Dreiecksverhältnis in der Arbeitnehmerüberlassung

In dem Dreiecksverhältnis von Arbeitnehmer, Personaldienstleister und Einsatzbetrieb geht es grundsätzlich um die gleichen Fragen wie bei einem klassischen Arbeitsvertrag – es ist nur eine Partei mehr beteiligt.

• Der Arbeitsvertrag wird zwischen dem (Zeit-)Arbeitnehmer und dem Personaldienstleister (Zeitarbeitsunternehmen) geschlossen.
• Der Personaldienstleister überlässt für einen begrenzten Zeitraum bei ihm festangestellte Zeitarbeitnehmer an ein Kundenunternehmen.
• Das Kundenunternehmen setzt den Zeitarbeitnehmer in seinem Betrieb ein. Es schließt zuvor einen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag mit dem Personaldienstleister.

In diesem Zusammenhang spricht man beim Personaldienstleister rechtlich auch vom „Verleiher“. Das Kundenunternehmen gilt als „Entleiher“.

Nicht jeder kann ohne Weiteres eine Zeitarbeitsfirma betreiben – dazu ist eine spezielle Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit nötig (§ 1 AÜG). Wer als Arbeitgeber Arbeitnehmer an einen Dritten zur Arbeitsleistung überlassen will, muss einen Antrag bei der Agentur für Arbeit stellen. Beim Erfüllen der Anspruchsvoraussetzungen erteilt die Agentur für Arbeit zunächst eine befristete Erlaubnis. Beantragt das Zeitarbeitsunternehmen fristgerecht Verlängerungen, so kann es – sofern es drei Jahre in Folge mit Erlaubnis Arbeitnehmerüberlassung betrieben hat – die unbefristete Erlaubnis beantragen.

Zur Überwachung der Einhaltung haben die Aufsichtsbehörden das Recht, (unangemeldete) Betriebsprüfungen durchzuführen. Falls die Agentur für Arbeit Verstöße gegen das AÜG feststellt, kann sie eine erteilte Erlaubnis widerrufen. 

Zur Überprüfung, ob das Zeitarbeitsunternehmen Arbeitnehmerüberlassungen ordnungsgemäß ausführt, zählen unter anderem:

• die ordentliche Entlohnung, z. B. dass geltende Mindestlöhne gezahlt, die Zeitarbeitnehmer für die Entlohnung richtig eingruppiert, die Tarifverträge korrekt angewendet werden und die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall erfolgt
• die Einhaltung der Höchstüberlassungsdauer
• die Beachtung des Gleichstellungsgrundsatzes

Auch Gewerkschaften und Betriebsräte können den ordnungsgemäßen Umgang mit der Arbeitnehmerüberlassung kontrollieren.

Zeitarbeitsfirmen haben sämtliche Arbeitgeberpflichten wie andere Arbeitgeber auch. So sind sie beispielsweise für die Gehaltszahlungen, Entgeltfortzahlungen bei Krankheit und Urlaub, die Meldungen bei der Krankenkasse, das Entrichten von Sozialversicherungsbeiträgen und das Abführen der Lohnsteuer verantwortlich.

Auch für Zeitarbeitsfirmen gilt die allgemeine Fürsorgepflicht. Sie sind dafür zuständig, für die Gesundheit und Sicherheit ihrer Zeitarbeitnehmer zu sorgen. Außerdem stellen sie ihnen Arbeitszeugnisse aus. Als Arbeitgeber haften sie im Rahmen des Auswahlverschuldens grundsätzlich für die Handlungen ihrer Angestellten.

Zeitarbeitsfirmen sind für die faire Behandlung ihrer Angestellten verantwortlich. Sie müssen sich über die Bedingungen in den Einsatzbetrieben informieren und die Erfüllung der AÜG-Vorgaben sicherstellen. Dazu gehören unter anderem die Einhaltung des Equal-Pay-Grundsatzes, des Gleichstellungsgrundsatzes und der Höchstüberlassungsdauer. 

Für die geleisteten Arbeitsstunden zahlt das Kundenunternehmen dem Zeitarbeitsunternehmen ein vereinbartes Entgelt, auch Stundenverrechnungssatz genannt. Das Kundenunternehmen vergütet nur tatsächlich erbrachte Arbeitszeiten, nicht unproduktive Zeiten wie Urlaub oder Krankheit.

Wenn Unternehmen Zeitarbeitnehmer einsetzen, gilt spätestens nach einer Überlassung von 9 Monaten der Grundsatz der Gleichbehandlung. Sie dürfen daher keinen Unterschied zum Umgang mit der Stammbelegschaft machen.

Handelt ein Zeitarbeitnehmer auf Weisung des Einsatzbetriebes, so haftet dieses für einen etwaigen Schaden. Außerdem ist das Kundenunternehmen im Bereich der sogenannten Subsidiärhaftung haftbar. Das bedeutet, dass es für Sozialversicherungsbeiträge, Beiträge zur Berufsgenossenschaft und die Lohnsteuer haften kann. Grundsätzlich ist das Zeitarbeitsunternehmen als Arbeitgeber dazu verpflichtet, diese Beiträge für seine Zeitarbeitnehmer zu entrichten. Erfolgt dies jedoch zum Beispiel aufgrund einer Insolvenz nicht ordnungsgemäß oder gar nicht, haftet das Kundenunternehmen für den kompletten Zeitraum der Überlassung der Zeitarbeitnehmer. Aus diesem Grund ist es für Einsatzbetriebe wichtig, dieses Risiko im Vorfeld zu minimieren.

Zeitarbeit ist genauso gesetzlich geregelt wie jede andere Arbeit. Es besteht jedoch ein Unterschied zwischen der Anstellung in einem Unternehmen und der beim Personaldienstleister:

• Direkt in Unternehmen angestellte Mitarbeiter haben in der Regel nur einen Arbeitsplatz.
• Zeitarbeitnehmer sind bei einem Personaldienstleister angestellt, sie werden jedoch in verschiedenen Kundenunternehmen eingesetzt – das heißt, ihr Arbeitsplatz ist im jeweiligen Kundenunternehmen vor Ort und wechselt von Zeit zu Zeit. 

Trotz unterschiedlicher Einsatzorte sind Zeitarbeitnehmer immer nur bei einem Arbeitgeber, dem Zeitarbeitsunternehmen, unter Vertrag und werden von diesem entlohnt. Für Zeitarbeitskräfte bedeutet dies, dass sie viel Abwechslung genießen, aber gleichzeitig auch Sicherheit haben: Denn von ihrem Arbeitgeber beziehen sie ihr festes Gehalt und haben als Angestellte die gleichen Rechte und Pflichten, die auch klassische Arbeitnehmer haben.  

Die Arbeitsbedingungen für Zeitarbeitnehmer sind im AÜG-Gesetz geregelt. 

Im Krankheitsfall haben Zeitarbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung, auch bezahlter Urlaub steht ihnen zu. Tarifverträge in der Zeitarbeit regeln beispielsweise Gehalt und Eingruppierungen in Entgeltgruppen anhand von Berufsausbildung und Erfahrung, Sonderzahlungen wie Weihnachts- und Urlaubsgeld und Zuschläge, Urlaubsansprüche, Arbeitszeiten, Kündigungsfristen und die Handhabung von Zeitkonten.

Mit der AÜG-Reform im Jahr 2004 wurde zugunsten der Arbeitnehmer der sogenannte Gleichstellungsgrundsatz in das AÜG integriert. Dieser besagt, dass Zeitarbeitnehmer zu denselben Bedingungen beschäftigt werden müssen wie die Stammbelegschaft der Kundenunternehmen. Dies bezieht sich zum Beispiel auf Arbeitszeiten, Bezahlung oder Urlaubsansprüche, aber auch auf die Nutzung betriebsinterner Einrichtungen des Einsatzbetriebes wie zum Beispiel die Kantine oder den Betriebskindergarten. Die Zeitarbeitsfirma hat einen Anspruch darauf, über die Einsatzbedingungen für den Arbeitnehmer informiert zu werden. Abweichungen können durch Tarifvertrag geregelt werden.

Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz regelt, dass Zeitarbeitskräfte maximal 18 aufeinanderfolgende Monate an dasselbe Kundenunternehmen überlassen werden dürfen, vgl. § 1 Abs. 1b AÜG. Das ist die sogenannte Höchstüberlassungsdauer. Das heißt, Zeitarbeitskräfte verbringen höchstens 18  Monate am Stück bei einem Kunden. Danach muss der Einsatz bei diesem Kundenunternehmen für mindestens drei Monate unterbrochen werden, bevor der gleiche Zeitarbeitnehmer erneut dort eingesetzt werden darf („Unterbrechungsregel“). Dabei ist nicht maßgebend, ob der Zeitarbeitnehmer von einem anderen bzw. unterschiedlichen Zeitarbeitsunternehmen an denselben Kunden überlassen wurde.

Mit dieser Regelung soll verhindert werden, dass Festangestellte auf Dauer durch Zeitarbeitnehmer ersetzt werden. Da eine Arbeitnehmerüberlassung auf die Höchstüberlassungsdauer begrenzt wurde, ist Zeitarbeit zu einer temporären Lösung geworden. Bevor die AÜG-Reform in Kraft trat, war ein längerer Einsatz im selben Kundenunternehmen möglich.

Abweichungen von der Höchstüberlassungsdauer

• Tarifverträge in der Zeitarbeitsbranche:
  Abweichende Regelungen zur gesetzlichen Höchstüberlassungsdauer durch einen Tarifvertrag der Zeitarbeitsbranche sind nicht möglich.
• Tarifgebundene Kundenunternehmen:
  Bei tarifgebundenen Kundenunternehmen sind längere Höchstüberlassungsdauern möglich, wenn der Tarifvertrag der Einsatzbranche des Kunden oder eine Betriebsvereinbarung zwischen Kundenbetrieb und Kundenbetriebsrat dies vorsieht. Im zweiten Fall ist Voraussetzung, dass der geltende Tarifvertrag eine sogenannte Öffnungsklausel enthält, die abweichende Regelungen zur Höchstüberlassungsdauer zulässt.
• Nicht tarifgebundene Kundenunternehmen können von der gesetzlichen Höchstüberlassungsdauer grundsätzlich nur durch eine Betriebsvereinbarung unter bestimmten Bedingungen abweichen. 

Der Equal-Pay-Grundsatz bedeutet „gleiches Entgelt für gleiche Arbeit“. Er ist im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz geregelt und bedeutet, dass Zeitarbeitskräfte dieselbe Vergütung erhalten sollen, wie vergleichbare Stammmitarbeiter im Einsatzbetrieb (§ 8 Abs. 1 AÜG). Hiervon kann nur auf Basis von Tarifverträgen und nur für einen gesetzlich bestimmten Zeitraum abgewichen werden (§ 8 Abs. 2 und 4 AÜG). 

Somit besteht ein Anspruch auf Entgeltgleichheit bei Zeitarbeit. Eine Ausnahme besteht, wenn das Zeitarbeitsunternehmen einen Tarifvertrag anwendet. 

Equal Pay bei Anwendung eines Tarifvertrags für die Zeitarbeit

Sofern ein Zeitarbeits-Tarifvertrag angewendet wird, wird bei Arbeitnehmerüberlassung Equal Pay nach einer Einsatzdauer von neun Monaten verpflichtend. Dabei muss die Überlassung ununterbrochen an denselben Kunden erfolgen. Auch Überlassungen durch unterschiedliche Zeitarbeitsunternehmen sind anzurechnen. 

Kommt ein Zeitarbeitstarifvertrag und ein Branchenzuschlagstarifvertrag zur Anwendung, ist die Abweichung vom 9-Monats-Grundsatz bis zur Höchstüberlassungsgrenze möglich, wenn der Branchenzuschlagstarifvertrag bereits nach 4 bzw. 6 Wochen eine erste Stufe zur Angleichung an das Entgelt des Kundenmitarbeiters vorsieht und spätestens nach 15 Monaten ein als gleichwertig anzusehendes Entgelt festgelegt ist.

Herausforderungen bei der Umsetzung von Equal Pay

Für die Berechnung nach dem Gleichstellungsgrundsatz müssen alle Bruttovergütungsbestandteile eines vergleichbaren Stammmitarbeiters einbezogen werden. Dazu zählen neben dem Lohn auch eventuelle Zuschläge, Zulagen, Prämien, Gratifikationen oder Personalrabatte.

Bei ähnlichen Tätigkeiten stellt sich die Frage, wann man den Zeitarbeitnehmer mit einem entsprechenden, festangestellten Mitarbeiter vergleichen kann. Wie sind etwa Betriebszugehörigkeit, langjährige Erfahrung oder besondere Zusatzausbildung zu berücksichtigen? Zudem gelten teilweise unterschiedliche tarifrechtliche Rahmenbedingungen und Ausnahmeregelungen. Daraus resultierende Ungleichheiten können aber auch vorteilhaft für Zeitarbeitnehmer sein.

Bei Randstad nutzen wir einen Fragebogen, den die Kundenunternehmen ausfüllen. Er hilft dabei, alle relevanten Fragen zu berücksichtigen.

Die sogenannte Drehtürklausel dient in erster Linie dem Schutz der Arbeitnehmer. Sie unterbindet, dass ein Unternehmen Mitarbeiter entlässt, um sie direkt danach wieder über eine Zeitarbeitsfirma einzustellen – mitunter zu schlechteren Konditionen, als es zuvor der Fall war. Liegen zwischen Entlassung und Wiedereinstellung nur wenige Tage, geht der Mitarbeiter bildlich gesprochen durch die Drehtür hinaus und direkt wieder hinein. 

Wenn ein Unternehmen einen Mitarbeiter entlässt und diesen innerhalb der nächsten sechs Monate wieder über die Zeitarbeit einstellen möchte, so muss es diesem Mitarbeiter Equal Pay gewähren. Das bedeutet, der Betrieb muss ihm sein früheres Gehalt bezahlen, das er als fest angestellter Mitarbeiter erhalten hat.

Die Drehtürklausel ist im §3 Abs.1 Nr. 3 Satz 4 und Abs. 9 Nr. 2 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes geregelt.

Zwischen dem Personaldienstleister und dem Kundenunternehmen muss vor Beginn der Überlassung ein Arbeitnehmerüberlassungsvertrag geschlossen werden. (Kennzeichnungspflicht: Der Vertrag muss als Arbeitnehmerüberlassung gekennzeichnet sein). Zudem besteht eine Mitteilungspflicht des Zeitarbeitsunternehmens, nämlich die Information an den Zeitarbeitnehmer, dass er als Zeitarbeitnehmer tätig wird.

In dem Arbeitnehmerüberlassungsvertrag muss der eingesetzte Zeitarbeitnehmer namentlich mit Vor- und Nachnamen genannt werden. Dies muss geschehen, bevor der Zeitarbeitnehmer seine Tätigkeit im Einsatzbetrieb aufnimmt (Konkretisierungspflicht).

Diese Pflichten dienen der Transparenz. Als Werk- oder Dienstvertrag bezeichnete Verträge, die in Wirklichkeit eine Arbeitnehmerüberlassung darstellen, bleiben mit der Einführung der Regelung im Rahmen der AÜG-Reform 2017 nicht mehr sanktionslos.

Verstöße gegen die Kennzeichnungspflicht können die Nichtigkeit des Arbeitsverhältnisses zwischen Zeitarbeitnehmer und Zeitarbeitsunternehmen und das Entstehen eines Arbeitsverhältnisses mit dem Einsatzbetrieb („Fiktion eines Arbeitsverhältnisses“ vorbehaltlich dem Widerruf des Zeitarbeitnehmers) sowie Bußgelder zur Folge haben. Verstöße nur gegen die Konkretisierungspflicht führen in der Regel nicht zu einem Arbeitsverhältnis mit dem Einsatzbetrieb, können jedoch mit einem Bußgeld für das Zeitarbeitsunternehmen belegt werden.

Das AÜG beinhaltet ein an den Kunden gerichtetes Verbot, Zeitarbeitnehmer tätig werden zu lassen, wenn der Einsatzbetrieb unmittelbar von einem Arbeitskampf (Streik) betroffen ist. Das Streikeinsatzverbot dient der Verhinderung der Funktion von Zeitarbeitnehmern als Streikbrecher.

Ausnahmen bestehen, wenn der Zeitarbeitnehmer nicht die Tätigkeit eines Streikenden übernimmt oder die Tätigkeit einer Person, die zuvor bereits die Tätigkeit eines Streikenden übernommen hat.

Arbeitnehmerüberlassung und Werkvertrag haben keine Gemeinsamkeiten. Trotzdem werden diese zwei Vertragskonstruktionen, insbesondere in der politischen Debatte, häufig in einem Atemzug genannt.

Hier erhalten Sie Antworten auf Fragen zum Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG).