Urlaubssperre

Steht eine Firma kurz vor der Insolvenz, muss die Unternehmensleitung alle erdenklichen Schritte ergreifen, um diese abzuwenden. Das kann zum Beispiel den verstärkten Einsatz von Mitarbeitern bedeuten, die vorhandene Aufträge abarbeiten müssen. In diesem Fall ist das Verschieben von Urlauben erlaubt. Die Urlaubssperre betrifft aber nicht zwangsweise alle Beschäftigten eines Betriebes, denn die Unternehmensleitung darf sie auf gewisse Abteilungen beschränken. Das ist nicht nur bei einer bevorstehenden Insolvenz der Fall, sondern auch bei anderen Krisen jeglicher Art. Exemplarisch dafür ist ein juristischer Streitfall, der eine erhöhte Arbeitsbereitschaft von der Rechtsabteilung einer Firma verlangt.

Erkranken gleich mehrere Beschäftigte einer Firma, ist die Unternehmensführung auf die Arbeitskraft ihrer gesunden Mitarbeiter angewiesen. Auf diese Weise bleibt der Betrieb während einer Krankheitswelle handlungs- und geschäftsfähig. Somit ist der Arbeitgeber im Recht, wenn er Urlaubsanträge von Angestellten in dieser Situation ablehnt. Im Gegensatz zu akut übermäßigen Krankheitsfällen ist ein chronischer Personalmangel kein Rechtfertigungsgrund für ein Urlaubsverbot. Das hängt damit zusammen, dass sich der Dienstgeber bei permanentem Arbeitskräftemangel um ausreichend Neueinstellungen kümmern muss.

Ein weiterer Grund für die Ablehnung von Erholungsurlauben ist, wenn eine hohe Zahl an Angestellten zur gleichen Zeit in den Urlaub gehen möchte. Hier sollten Arbeitgeber jedoch Fairness bei der Priorität von Urlaubsanträgen walten lassen. Das gilt zum Beispiel für Arbeitnehmer, die schon viele Urlaubstage genommen haben. Dabei kann der Personalverantwortliche anderen Mitarbeitern, die ihren Urlaubsanspruch noch nicht genutzt haben, den Vorzug geben. Ebenso kommen bei dieser Entscheidung soziale Faktoren zum Tragen. So erhalten Eltern und Alleinerziehende eher eine Urlaubsgenehmigung während der Schulferien als kinderlose Beschäftigte.

Befindet sich ein wichtiges Arbeitsprojekt bereits auf der Zielgeraden und erzwingt den vollen Einsatz des Personals, kann der Arbeitgeber ein Urlaubsverbot in Erwägung ziehen. Exemplarisch dafür ist die Erstellung des Jahresabschlusses, der die Anwesenheit der gesamten Finanzabteilung einer Firma verlangt.

Wenn unverhofft eine erhöhte Nachfrage von Dienstleistungen oder Waren eintritt, kann eine Urlaubssperre zugunsten des wirtschaftlichen Erfolgs eines Unternehmens gerechtfertigt sein. Im Gegensatz dazu ist ein gesteigertes Auftrags- und Arbeitsaufkommen zu manchen Jahreszeiten vorhersehbar und muss vom Arbeitgeber entsprechend geplant werden. Zu typischen saisonalen Auftragsspitzen gehört beispielsweise die Vorweihnachtszeit im Handel, welche zu den umsatzstärksten Zeiten gehört. Doch auch in anderen Wirtschaftszweigen steigt innerhalb gewisser Zeitspannen der Arbeitsaufwand. So arbeitet etwa die Tourismusbranche während der Sommerferien auf Hochtouren oder Paketfahrer in der Weihnachtszeit, weshalb nur selten Urlaubsanträge in der Hochsaison genehmigt werden.

Damit es zu keinen Unannehmlichkeiten in der persönlichen Urlaubsplanung kommt, sollten Arbeitnehmer Urlaubsanträge so früh wie möglich einreichen. Wurde ein Urlaub einmal vonseiten des Arbeitgebers genehmigt, so darf dieser auch während einer Urlaubssperre genommen werden. Der Arbeitgeber hat kein Recht darauf, Urlaubsgenehmigungen rückwirkend zurückzuziehen. Er darf jedoch in äußersten Notlagen seine Beschäftigten darum bitten, ihren Erholungsurlaub zu verschieben. Dennoch müssen Angestellte dieser Bitte nicht nachkommen. Ferner hat der Arbeitnehmer während seiner Urlaubszeit auch keine Pflicht, für seinen Chef erreichbar zu sein.

Das Bundesurlaubsgesetz sieht vor, dass alle Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf Urlaub besitzen. Diese Rechtslage ist auch dann zutreffend, wenn ein Mitarbeiter lange oder häufig im Krankenstand war. Somit verringert das krankheitsbedingte Fernbleiben den Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers nicht. Gleichzeitig stellt die Krankmeldung eines Mitarbeiters keine rechtliche Grundlage für eine individuelle Urlaubssperre dar.

In vielen Betrieben gilt der 24. Dezember als normaler Arbeitstag. Damit der Arbeitnehmer an diesem Tag frei bekommt, muss er zuvor einen Antrag stellen. Machen es akute betriebliche Belange unumgänglich, kann ein Arbeitgeber auch den Urlaubstag zu Weihnachten verweigern. Diese Urlaubssperre muss die Leitung eines Unternehmens begründen können. Solche Situationen treten beispielsweise ein, wenn um die Weihnachtszeit sehr viele Mitarbeiter erkranken und dadurch ein Personalmangel entsteht. Unter Umständen ist aber die Zustimmung des Betriebsrats nötig, um ein Urlaubsverbot in diesem Zeitraum durchzusetzen.

Der Berufsalltag läuft außerhalb von Schulen und Kindergärten auch während der Ferien normal weiter. Daher haben Eltern mit Betreuungspflichten nicht automatisch Urlaubsanspruch für die Ferienzeit. Sie müssen genauso wie ihre kinderlosen Kollegen Urlaub beantragen. Ist eine Urlaubssperre für diesen Zeitraum festgelegt, so sind auch für Eltern mit Betreuungspflichten keine Urlaubsanträge möglich. Solche ungünstigen Konstellationen sind für Eltern besser planbar, wenn der Arbeitgeber die Sperre für Urlaubsansuchen transparent und rechtzeitig kommuniziert.

Berufstätige, die aus Krankheitsgründen lange Zeit nicht arbeiten konnten, haben eine Berechtigung auf Wiedereingliederung. Dieses Recht tritt nach sechs Wochen krankheitsbedingter Berufsunfähigkeit ein. Sie ermöglicht nach ärztlicher Absprache einen langsamen Wiedereintritt ins Berufsleben im Rahmen eines reduzierten Arbeitsumfangs. Die Dauer dieser beruflichen Rehabilitationsmaßnahme beträgt in der Regel zwischen sechs Wochen und einem halben Jahr. Da diese Maßnahme von der Krankenkasse finanziert wird, hat der betroffene Erwerbstätige während der Wiedereingliederungsphase keinen Anspruch auf bezahlten Urlaub. Er darf sein Urlaubsrecht allerdings vor oder nach dem Antritt der Wiedereingliederung anwenden.

Es kursiert das weitverbreitete Missverständnis, dass Erwerbstätige während der Probezeit kein Anrecht auf Urlaub haben. Das bezieht sich jedoch nur auf den vollen Urlaubsanspruch, der erst ab einem sechsmonatigen Beschäftigungsverhältnis besteht. Dennoch erlangt ein Angestellter mit jedem Monat seiner Beschäftigung den Anspruch auf ein Zwölftel seines Jahresurlaubs. Die Anzahl der jährlichen Urlaubstage geht aus dem jeweiligen Arbeitsvertrag hervor. Somit steht einem Mitarbeiter bereits in der Probezeit ein gewisses Maß an Erholungsurlaub zu. Der Arbeitgeber darf ihm diesen allgemeinen Rechtsanspruch auf Urlaub nicht verwehren. Eine Urlaubssperre ist demzufolge im Laufe der Probezeit nur zulässig, wenn eine betriebliche Notwendigkeit dazu besteht.

Der Arbeitgeber hat das Recht, ein Urlaubsverbot für einen gewissen Zeitraum festzulegen. Nach dem Bundesurlaubsgesetz ist das jedoch nur gerechtfertigt, wenn dafür ein dringender betrieblicher Grund besteht. Setzt der Arbeitgeber aus reiner Willkür eine Urlaubssperre fest, so ist diese vonseiten der Arbeitnehmer juristisch angreifbar.

Es existieren keine rechtlichen Verbindlichkeiten dazu, wie lange der Arbeitgeber im Voraus eine Sperre für Urlaubsanträge ankündigen muss. Er kann diese sehr kurzfristig ankündigen. Die Voraussetzung dafür ist, dass eine innerbetriebliche Dringlichkeit vorliegt. Da Beschäftigte die Gewissheit auf eine sichere Urlaubsplanung haben möchten, ist die frühe Ankündigung einer Urlaubssperre ratsam. Auf diese Weise entsteht kein Unmut unter den Mitarbeitern.

Der Gesetzgeber bzw. die Rechtsprechung haben einige Ausnahmefälle festgelegt, wann ein Urlaubsverbot durch den Arbeitgeber rechtlich erlaubt ist. Dazu zählen akuter Personalmangel aufgrund von Urlaub oder Krankenstand, saisonale Auftragsspitzen, kurzfristige Großaufträge, ablaufende Deadlines, drohende Insolvenz und andere betriebliche Krisen.

An und für sich ist die Zeitspanne einer Urlaubsverweigerung immer von ihren dahinterstehenden Beweggründen abhängig. So kann eine Urlaubssperre mehrere Tage, Wochen oder Monate andauern. Langfristige Sperren wirken sich allerdings negativ auf das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber aus.