Wie schaffen wir eine faire und gerechte Arbeitswelt?

Interview mit Audra Jenkins, Global Chief Equity Officer bei Randstad.

Warum braucht es eine:n Chief Equity Officer und was macht er/sie?

Randstad hat sich das ehrgeizige Ziel gesetzt, so spezialisiert und so fair zu sein wie kein anderes Unternehmen in der Welt der Arbeit. Um unser Engagement voranzutreiben und ein inklusives Arbeitsumfeld für alle zu ermöglichen, haben wir die Position des Global Chief Equity Officer (CEQO) geschaffen.

Als CEQO leite ich die globale und lokale ED&I-Strategie mit dem Ziel, Inklusion und Zugehörigkeit weiter zu fördern. Dabei konzentrieren wir uns auf drei globale Ziele:

• Gleichberechtigung der Geschlechter
• Inklusion von LGBTQIA+ 
• Inklusion von behinderten Menschen sowie von vom jeweiligen Land definierten lokal unterrepräsentierten Gruppen

Extern erstreckt sich meine Rolle auch auf die Zusammenarbeit mit unseren größten Kunden, um sie in Sachen ED&I und Lieferantenvielfalt zu beraten. Unsere Kunden, die sich an verschiedenen Punkten auf ihrem Weg zu mehr Chancengerechtigkeit befinden, schätzen die Zusammenarbeit mit uns, da sie ähnliche Ziele, Werte und Verpflichtungen haben.

Was bedeutet Gerechtigkeit bzw. Equity im Arbeitskontext?

Equity steht für Chancengerechtigkeit, Vielfalt, Inklusion und Zugehörigkeit. Das sind nicht nur Schlagworte, sondern wesentliche Bestandteile einer erfolgreichen und nachhaltigen Geschäftsstrategie bei Randstad.

Das bedeutet, dass unsere Führungskräfte sich für diese Werte einsetzen und mit gutem Beispiel vorangehen. Sie räumen ED&I-Initiativen Priorität ein, stellen Ressourcen bereit und nehmen sich selbst und andere in die Pflicht, um einen Arbeitsplatz zu schaffen, an dem sich alle wohlfühlen. Die Menschen stehen im Mittelpunkt unseres Geschäfts, und wir müssen sicherstellen, dass alle Menschen – interne und externe Mitarbeitende – gesehen, geschätzt und einbezogen werden.

Wie kann Equity dem Fachkräftemangel entgegenwirken?

Chancengerechtigkeit wirkt auf mehreren Ebenen: 

1. Sie hilft, Talentpools zu erweitern. Denn ED&I ermöglicht es Unternehmen, ein breites Spektrum an ungenutzten Talenten anzusprechen, wie zum Beispiel Frauen, „People of Color“, LGBTQIA+ und Menschen mit Behinderungen.
2. Sie beeinflusst die Mitarbeitendenbindung und verringert die Personalfluktuation. Mitarbeitende bleiben eher bei Organisationen, in denen sie sich gesehen, gehört, respektiert, geschätzt und eingebunden fühlen. Indem sie eine Kultur der Zugehörigkeit schaffen, senken Unternehmen auch ihre Kosten. Denn: Eine niedrigere Fluktuationsrate verringert den Aufwand für Einstellung und Schulung neuer Mitarbeiter. 
3. Sie unterstützt dabei, das Potenzial vorhandener Talente besser zu entwickeln. Viele Arbeitgeber konzentrieren sich nur auf die Rekrutierung neuer Mitarbeitender.  Doch durch Investitionen in vielfältige und integrative Schulungs- und Entwicklungsprogramme können Unternehmen auch bestehende Mitarbeitende weiterqualifizieren und umschulen, um wichtige Rollen innerhalb des Unternehmens intern zu besetzen.

Das ist nachhaltiges Geschäftsverhalten!

Und unabhängig davon, ob ein Unternehmen ein Produkt oder eine Dienstleistung verkauft, ist es wichtig, die Bedürfnisse seiner Kunden zu verstehen. Die Belegschaft eines Unternehmens sollte auch die Vielfalt der Kunden widerspiegeln. Unternehmen können durch mehr Chancengerechtigkeit ihre Fähigkeit verbessern, mit verschiedenen demographischen Gruppen in Kontakt zu treten und deren Bedürfnisse zu erfüllen, was letztlich zu einem höheren Marktanteil und Umsatzwachstum führt.

Welche konkreten Maßnahmen sorgen für bessere Teilhabe aller am Arbeitsmarkt?

Unternehmen mit starken Menschenrechts-, Gleichberechtigungs-, Diversitäts- und Integrationsrichtlinien, die auch Anti-Diskriminierungs- und Anti-Belästigungsmaßnahmen am Arbeitsplatz umfassen, tragen dazu bei, die Teilhabe unterrepräsentierter Gruppen am Arbeitsmarkt zu fördern.

Flexible Arbeitsregelungen wie Teilzeit, flexible Arbeitszeiten sowie Hybrid- und Remote-Arbeit ermöglichen es Menschen mit Behinderungen oder Personen, die Care- und Pflegearbeiten leisten, am Arbeitsmarkt teilzuhaben. 

Umschulungen und Qualifizierungen können Menschen dabei helfen, die für nachgefragte Berufe und den beruflichen Aufstieg erforderlichen Fähigkeiten zu erwerben. Dazu gehören Investitionen in Initiativen zur Personalentwicklung, die darauf abzielen, wachstumsstarke Branchen zu erschließen und Wege zur Beschäftigung zu eröffnen.

Sprach- und Kulturtrainings schließlich ermöglichen es Unternehmen, Zuwanderer und Flüchtlinge als Arbeitskräfte zu gewinnen, denen sonst die notwendigen Sprach- und Kulturkenntnisse fehlen würden, um sich in den jeweiligen Arbeitsmarkt des Landes zu integrieren.

Wie kann Equity für mehr Chancengleichheit in Hinblick auf Karrierewege sorgen?

Es ist wichtig, dass alle mit einbezogen werden.

Vorurteile und systembedingte Hindernisse haben dazu geführt, dass Menschen ungleich behandelt und so von Möglichkeiten ausgeschlossen sind. So werden beispielsweise Frauen, die nach einer beruflichen Auszeit aufgrund von Familiengründung wieder in den Job zurückkehren, oft anders behandelt als ein Mann, der eine Auszeit für die Geburt oder Adoption eines Kindes nimmt. Frauen werden häufig als die Hauptpflegeperson angesehen – sei es für ein Kind, einen Partner oder einen älteren Elternteil. Es ist also wichtig, systembedingte Hindernisse wahrzunehmen und anzugehen, um echte Chancengleichheit herzustellen.

Das fängt schon bei Transparenz im Recruiting-Prozess an. Alle Stellenangebote sollten offen kommuniziert werden, sodass sich alle qualifizierten Personen darauf bewerben können. Unternehmen sollten die Bewerber:innen auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten, Qualifikationen und ihres Potenzials und nicht aufgrund von Vorurteilen oder persönlichen Beziehungen beurteilen. Um diese Fairness zu gewährleisten, braucht es standardisierte Kriterien, Einstellungsgremien, die selbst divers besetzt sind. Und regelmäßige Überprüfungen von Beförderungsprozessen.

Was schafft gerechte Entwicklungsmöglichkeiten im Job?

Wenn es darum geht, eigene Mitarbeitende in Richtung Führungspositionen zu entwickeln, können Unternehmen interne Personalentwicklungsprogramme nutzen. Diese Programme sollten jedoch über einen Überprüfungsprozess verfügen, der gewährleistet, dass die Zusammensetzung der Gruppen auch die vielfältige und integrative Belegschaft repräsentativ abbildet.

Mentoren- und Patenschaftsprogramme unterstützen unterrepräsentierte Gruppen dabei, sich beruflich zu entwickeln und aufzusteigen. Unternehmen können Mitarbeitende mit Mentoren oder Sponsoren zusammenbringen, die diese auf ihrem Karriereweg beraten, unterstützen und fördern.

Gleichberechtigung bedeutet auch, unbewusste Vorurteile, Diskriminierung und Belästigung am Arbeitsplatz zu thematisieren, um ein Umfeld zu schaffen, in dem sich alle Mitarbeiter wertgeschätzt und respektiert fühlen. Schulungen für Führungskräfte, in denen es um unbewusste Vorurteile und kulturelle Kompetenz geht, schaffen Bewusstsein. Mithilfe von Tools wie KI-Simulatoren können Führungskräfte ihre Reaktion auf verschiedene Szenarien üben und ihre eigenen Vorurteile erkennen und bewusster mit ihnen umgehen.

So  macht Equity Arbeitgeber in einem umkämpften Bewerbermarkt attraktiv

• Ein Fokus auf Chancengerechtigkeit vermittelt Bewerbenden das Gefühl, dass das Unternehmen alle Mitarbeitenden wahrnimmt und wertschätzt und ihnen unabhängig vom Hintergrund gleiche Chancen für Entwicklung und beruflichen Aufstieg bietet.
• Immer mehr Menschen möchten in einem Umfeld arbeiten, in dem sie sich von ihrer besten Seite zeigen können und sich willkommen und akzeptiert fühlen. Wenn sich die Bewerbenden bereits vor ihrem Arbeitsbeginn gut vorstellen können, für das Unternehmen zu arbeiten und sich problemlos in dessen Arbeitskultur einzufügen, ist das ein großer Pluspunkt. 
• Wenn ein Unternehmen glaubwürdig handelt und zeigt, dass es seine Werte mit Taten und nicht nur mit Worten lebt, stärkt das auch die Employee Value Proposition (EVP). 
• Und: Studien belegen, dass Gleichberechtigung, Integration und Zugehörigkeit zu einem höheren Engagement und einer höheren Produktivität der Mitarbeitenden führen. Wenn Mitarbeitende das Gefühl haben, gesehen, respektiert und einbezogen zu werden, sind sie eher bereit, bei einem Unternehmen zu bleiben – und ihren Arbeitgeber mit Stolz weiterzuempfehlen.