Der Weg zur gemeinsamen Identität
Was macht ein Unternehmen erfolgreich? Was entscheidet über den entscheidenden Wettbewerbsvorteil? Meist sind es nicht die harten Fakten, die zählen, sondern die gemeinsamen Werte. Eine positive Unternehmenskultur kann den großen Unterschied machen. Doch wie lässt sich diese herbeiführen?
Unsere Arbeitswelt ist schnelllebig geworden. Globalisierte Märkte, ein zunehmendes Maß an Digitalisierung, neue Arbeits(zeit-)modelle und eine neu definierte Zusammenarbeit – oft über mehrere Standorte hinweg – stellen hohe Anforderungen an die Unternehmenskultur. In dieser Zeit des Umbruchs und des Wandels den gemeinsamen Kern, das „Wir“, nicht zu verlieren, erfordert harte Arbeit: an der eigenen Identität, an der Persönlichkeit des Unternehmens und dessen Werten.
Wir zeigen auf, was man unter der Unternehmenskultur versteht und wie sie sich im Alltag zeigt, welche Faktoren sie beeinflussen und wie Sie einen kulturellen Wandel gezielt herbeiführen können.
Unternehmenskultur: Definition und Begriffsbestimmung
Die Unternehmenskultur (englisch: Corporate Culture) ist der gemeinsame Kern einer Organisation. Sie besteht aus den Werten, ungeschriebenen Regeln und sozialen Normen, Einstellungen, Umgangsformen sowie Symbolen. All diese Werte und Gesinnungen in ihrer Gesamtheit ergeben die Persönlichkeit, die Identität des Unternehmens. Sie beeinflussen das Verhalten aller Mitarbeiter, von der operativen Ebene bis hin zum Management.
Bei der Definition der Unternehmenskultur wird schnell klar: Sie ist im Alltag allgegenwärtig und dennoch schwer zu greifen. Vieles liegt im Verborgenen, im Unterbewusstsein. Nur kleine Teile der Unternehmenskultur sind tatsächlich sichtbar, etwa in Form eines Dresscodes oder von niedergeschriebenen Verhaltensregeln.
Bedeutung der Unternehmenskultur
Damit ein Unternehmen langfristig erfolgreich wirtschaften und seine Ziele erreichen kann, ist eine positive Unternehmenskultur essenziell. Was nämlich per Definition der Unternehmenskultur nach blanker Theorie klingt, zieht im Unternehmensalltag große Kreise. Eine positive Unternehmenskultur kann zahlreiche Vorteile nach sich ziehen:
- effiziente und optimierte Kommunikation
- Fähigkeit, sich schneller an Veränderungen anzupassen und Innovationen zu entwickeln
- geringeres Konfliktpotenzial in der Belegschaft
- positives Arbeitgeberimage (Employer Branding)
- gesteigerte Produktivität
- angenehmes Betriebs- und Arbeitsklima
- stärkere Bindung der Mitarbeiter ans Unternehmen
- bessere Mitarbeitermotivation
- geringere Fluktuation (in der Folge sinkende Kosten für das Recruiting)
Die Bedeutung der Unternehmenskultur ist auch vielen Arbeitgebern inzwischen mehr als bewusst geworden. Eine Studie der Beratungsgesellschaft Heidrick & Struggles aus dem Jahr 2021 förderte zutage, dass vier von fünf der befragten CEOs in den vergangenen drei Jahren die Corporate Culture zu ihrem Hauptfokus gemacht haben. Und der Erfolg gibt ihnen recht: Unternehmen, die sich auf die Bildung einer positiven Unternehmenskultur konzentrierten, erreichten deutlich höhere Umsatzsteigerungen als andere Betriebe (Quelle: Heidrick & Struggles, „Aligning Culture with the Bottom Line: How Companies Can Accelerate Progress“, September 2023).
Wie Unternehmenskultur entsteht
Das Fundament für die spätere Unternehmenskultur legt der Unternehmensgründer. Er gibt durch seine Führung in den Anfangsjahren bewusst oder unbewusst vor, wie er sich seine optimalen Mitarbeiter und ihr Arbeitsumfeld vorstellt, und prägt diese entsprechend. Die Mitarbeiter übernehmen seine Werte, Einstellungen und das Kommunikationsverhalten. So entwickelt sich nach und nach ganz natürlich die Kultur und Identität des Unternehmens. Diese bleibt jedoch nicht starr. Mit wachsender Mitarbeiterzahl und weiteren Führungsebenen kommen neue Werte und Vorstellungen hinzu, das Unternehmen wächst an seinen Herausforderungen.
So unterliegt die Unternehmenskultur immer einem natürlichen Wandel. Dieser findet auch statt, wenn der Arbeitgeber ihn nicht gezielt führt. Leider kann er sich auch ins Negative verkehren. Etwa wenn bei Restrukturierungsmaßnahmen mit Entlassungen das Vertrauen zum Arbeitgeber sinkt und untereinander ein Konkurrenzdenken entsteht. Oder wenn ein Unternehmen zu schnell wächst und eine Vielzahl neuer Mitarbeiter die bestehenden Strukturen nicht akzeptieren.
Unternehmenskultur: Modelle im Überblick
Schon lange forscht die Wissenschaft an der Definition der Unternehmenskultur und an Wegen, diese positiv zu beeinflussen. In der Folge entstanden mehrere Modelle zur Unternehmenskultur. Die wichtigsten skizzieren wir im Folgenden.
Das Eisbergmodell der Unternehmenskultur
Edward T. Hall prägte das Eisbergmodell der Unternehmenskultur. Es unterteilt die Corporate-Culture in sichtbare und unsichtbare Elemente:
Die sichtbaren Elemente stellen lediglich die Spitze des Eisbergs dar – die Masse der Elemente liegt hingegen im Verborgenen. Um eine Änderung der Unternehmenskultur zu erreichen, ist es nach dem Eisbergmodell erforderlich, die Beziehungsebene sichtbar und bewusst zu machen.
Edgar Schein: Unternehmenskultur in Ebenen
Edgar H. Schein entwickelte das Modell der drei Ebenen:
- Grundannahmen
Die unbewussten Grundannahmen bilden das Fundament eines Unternehmens. Sie umfassen erlernte Grundnormen und Einstellungen. - Werte & Normen
Sie liegen im bewussten und im unbewussten Bereich. Hierzu gehören Verhaltensstandards und mitunter nicht niedergeschriebene Regeln, die die Mitarbeiter teilen und gemeinsam akzeptieren. - Artefakte
Diese Symbole sind im Alltag sichtbar und äußern sich etwa in einem Dresscode oder der Anrede mit Du über alle Unternehmensebenen hinweg.
Um einen Wandel zu erreichen, geht das Modell der Unternehmenskultur nach Edgar Schein davon aus, dass die Werte und Normen der wichtigste Ansatzpunkt sind. Nur dann ist es möglich, die tief verwurzelten Grundannahmen zu ändern.
Eine Erweiterung dieses Modells erarbeitete die Soziologin Mary Jo Hatch. Basierend auf dem Unternehmenskultur-Modell nach Edgar Schein ergänzte sie eine weitere Ebene der Symbole und definierte die vier Ebenen als einen Kreislauf, in dem sich die Ebenen beeinflussen. Sie legte den Grundstein dafür, den kulturellen Wandel als Change-Prozess zu verstehen.
Elemente der Unternehmenskultur
Die Unternehmenskultur besteht aus sichtbaren und unsichtbaren Elementen. Nach außen erkennbar und gut sichtbar sind beispielsweise ein gemeinsamer Dresscode oder definierte Kommunikationsregeln, an die sich alle halten. Daneben gibt es aber viele weitere Elemente der Unternehmenskultur, die mehr oder weniger unsichtbar sind und sich lediglich im Verhalten der Mitarbeiter widerspiegeln. Sie haben zum Beispiel Einfluss darauf,
- wie wir miteinander umgehen und kommunizieren,
- wie divers eine Organisation ist,
- wie Entscheidungen getroffen werden,
- wie Mitarbeiter und Führungskräfte mit Fehlern umgehen,
- wie Wertschätzung kommuniziert wird,
- wie neue Mitarbeiter ins Unternehmen aufgenommen werden (Preboarding und Onboarding),
- wie loyal die Mitarbeiter zu ihrem Arbeitgeber sind,
- welches Arbeitsklima vorherrscht,
- welche Benefits das Unternehmen den Mitarbeitern bietet,
- wie familienfreundlich der Arbeitgeber ist,
- wie Entscheidungen getroffen und transparent gemacht werden
- wie Krisen gemanagt werden oder
- welcher Führungsstil im Unternehmen vorherrscht.
Die Merkmale der Unternehmenskultur zeigen sich betriebsintern ebenso wie im Umgang mit Bewerbern, Kunden, Lieferanten und der Öffentlichkeit. Sie prägen die gesamte Unternehmenskommunikation. Die Unternehmenskultur zeigt sich unter anderem in diesen Elementen:
-
Umgang miteinander
- Begrüßung und Verabschiedung
- Dresscode
- Zusammenhalt
- Konfliktmanagement
- Mitarbeiterbindung und Loyalität
- Diversity Managament & Inklusion
-
Mitarbeiterführung
- Umfang der Eigenverantwortung
- Einschränkungen durch die Führungskräfte
- Entscheidungswege
- Vertrauensverhältnisse
- Umgang mit Mitarbeitern
- Möglichkeiten Führung zu teilen
-
Kommunikation
- Kommunikation per Messenger, in Meetings oder persönlich
- Transparenz bei Entscheidungen
- Offener Umgang mit Informationen
- Inoffizieller Umgangston
-
Organisation
- Hierarchische oder flache Strukturen
- Aufbau der Teams
- Agile Arbeitsweisen
- Arbeitsbedingungen
-
Umgebung
- Gestaltung der Büroräume (z. B. Einzel- vs. Großraumbüros, Desksharing, Rückzugsecken, Ruheräume, Eltern-Kind-Büros)
- Stimmung und Arbeitsatmosphäre
- Gemeinsame Mahlzeiten
- Freundliche Gestaltung der Arbeitsplätze
-
Werte und Normen
- Fehlerkultur
- Sinn und Vision der Arbeit
- Umgang mit Regeln
- Risikobereitschaft
Unternehmenskultur messen und analysieren
Die Ausprägung und Merkmale einer Unternehmenskultur zu messen, ist kein einfaches Unterfangen. Werte und Einstellungen lassen sich schwerlich in Zahlen ausdrücken. Entsprechend mangelt es an messbaren Daten. Wie sich die Werte Ihrer Unternehmenskultur in Ihrem Unternehmen auswirken, können Sie jedoch zumindest indirekt messen, indem Sie sich die daraus resultierenden Veränderungen genauer ansehen.
So lässt sich die Mitarbeiterbindung über entsprechende Kennzahlen wie die Fluktuation, die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit oder die Krankheitsquote messen. Arbeitgeber können beobachten, wie diese sich mit dem angestrebten kulturellen Wandel verändern. Hat der Cultural Change nämlich die gewünschten Auswirkungen, müssten sie sich zum Besseren ändern. Ähnliche Kennzahlen, die Arbeitgeber einbeziehen könnten:
- die Produktivität der Mitarbeiter
- der wirtschaftliche Erfolg des Unternehmens
- die Überstundenquote
- die Personalbeschaffungskosten
- der Anteil unterschiedlicher Kulturen und Ethnien an der Belegschaft sowie weitere Kennzahlen zur Diversität der Beschäftigten
Keine dieser Zahlen ist für sich genommen aussagekräftig in Hinblick auf die Umsetzung einer positiven Unternehmenskultur. Ein gezielt ausgewähltes Set an Kennzahlen kann jedoch klare Signale dazu abgeben, ob die gewünschte Veränderung erreicht wird.
Ein weiteres wichtiges Instrument bei der Analyse der vorhandenen Unternehmenskultur sowie deren Veränderung stellen regelmäßige Mitarbeiterbefragungen dar. Diese ergeben messbare Ergebnisse und machen die Auswirkungen des Change-Prozesses sichtbar.
(Weiter-)Entwicklung der Unternehmenskultur
Die Unternehmenskultur befindet sich stets im Wandel. Sie wächst und entwickelt sich mit den Veränderungen im Unternehmen, in der Branche und in der Belegschaft. Diesen natürlichen Change-Prozess können Arbeitgeber gezielt steuern und nutzen, um eine offene Corporate Culture zu schaffen.
Wann sind Veränderungen der Unternehmenskultur sinnvoll?
Damit ein Unternehmen wettbewerbsfähig bleibt, muss es immer wieder neu auf die Herausforderungen der sich stetig schneller verändernden Märkte reagieren. Ein gutes Beispiel dafür ist die digitale Transformation. Eine Studie zeigt: Eine offene Unternehmenskultur mit digital affinen Mitarbeitern, einer hohen Risikobereitschaft und einer hohen Fehlertoleranz ist der wichtigste Erfolgsfaktor für den digitalen Wandel (Quelle: Studie des Deutschen Zentrums für Luft- und Raumfahrt (DLR), der Universität des Saarlandes sowie der Frankfurt School of Finance & Management, September 2023).
Es gilt, über eine gezielte Veränderung der Unternehmenskultur die nötigen Rahmenbedingungen zu schaffen, um das Unternehmen agil und reaktionsfreudig zu halten. Anpassungen sind immer erforderlich, damit ein Unternehmen wettbewerbsfähig bleibt. Einen Change-Prozess sollten außerdem Arbeitgeber forcieren, bei denen die Unternehmenskultur im Laufe der Jahre gelitten hat, etwa eine Atmosphäre der Missgunst, der Kontrolle und der Angst vorherrscht.
Veränderung der Unternehmenskultur in fünf Schritten
Eine Unternehmenskultur ändert sich nicht über Nacht. Vielmehr ist ein durchdachter und mitunter Monate oder sogar Jahre dauernder Change-Prozess erforderlich, der die neuen Werte und Einstellungen tief und nachhaltig in den Köpfen und Herzen der Mitarbeiter bis hin zur Führungsriege verankert. Dabei gehen Arbeitgeber am besten schrittweise vor, um die Akzeptanz und Motivation der Mitarbeiter hochzuhalten.
-
1. Schritt: Den Change-Prozess planen
Eine Veränderung der Unternehmenskultur anzustreben, bindet im Betrieb Ressourcen – neben der nötigen Manpower ist dafür ein entsprechendes Budget bereitzustellen. Idealerweise steht am Anfang eine detaillierte Planung, die neben den Kapazitäten auch die am Projekt beteiligten Mitarbeiter sowie einen groben Zeitplan beinhaltet. Idealerweise werden bereits von Beginn an die Kommunikations- und HR-Abteilung einbezogen, denn sie werden später einen entscheidenden Beitrag dazu leisten, die Veränderungen ins Unternehmen zu tragen.
-
2. Schritt: Den Ist-Zustand erfassen
Nun sollten die Verantwortlichen eine Definition der aktuellen Unternehmenskultur erarbeiten. Welche Grundannahmen und Werte bestimmen das Handeln und Denken der Mitarbeiter? Welche Überzeugungen vertreten sie? Dabei sollten sie sich nicht von ihrer eigenen Sichtweise leiten lassen, sondern vielmehr empirische Methoden für die Erfassung des Status quo heranziehen. Sie können Mitarbeiterbefragungen durchführen, Interviews mit Mitarbeitern aus allen Hierarchiestufen führen oder Diskussionen in ausgewählt zusammengesetzten Runden anstoßen. Ebenso können Feedbackgespräche zum Ziel führen.
Interessant ist in diesem Kontext zudem die Geschichte des Unternehmens und dessen Entwicklung im Laufe der Zeit. Diese hat nämlich die bestehende Unternehmenskultur wesentlich mitgeprägt und ist somit sehr aussagekräftig. Einen wichtigen Faktor stellt mitunter auch die Betrachtung der Stärken und Schwächen der bisherigen Corporate Culture dar. Sie sind zugleich Ausgangspunkt für künftige Veränderungen.
-
3. Schritt: Ziele der Veränderung definieren
Nun definiert der Verantwortliche den künftigen Sollzustand.
- Wie soll die Mitarbeiterführung künftig aussehen?
- Welchen Umgang wünschen wir uns mit Fehlern und Herausforderungen?
- Wie soll sich die Kommunikation und Zusammenarbeit der Mitarbeiter untereinander und mit dem Management gestalten?
Dabei ruht der Fokus bestenfalls immer auf dem nötigen Veränderungsprozess, bis sich dieser Idealzustand erreichen lässt. Aus einer Wunschvorstellung allein entsteht noch kein kultureller Wandel. Es sollten neue Führungsgrundsätze herausgearbeitet werden, die auf die Entwicklung einer feedbackorientierten und offenen Unternehmenskultur ausgerichtet sind.
-
4. Schritt: Die neue Unternehmenskultur verankern
Den Beginn der Umsetzung kennzeichnen stets Schulungen, die die Führungskräfte auf die neuen Werte, die angestrebte Art zu kommunizieren und zu führen einstimmen. Nur wenn sie mit gutem Vorbild vorangehen, lassen sich die gewünschten Werte und Einstellungen nach und nach auch in den Köpfen der Mitarbeiter verankern.
In diesem Veränderungsprozess ist es wichtig, die Mitarbeiter mitzunehmen. Ihnen die neue Unternehmenskultur von oben „überzustülpen“, funktioniert nicht und führt zu Ablehnung und im schlimmsten Fall zu einer Verschlechterung des Betriebsklimas. Arbeitgeber räumen den Mitarbeitern am besten Mitspracherechte ein, nehmen ihre Bedenken ernst und erörtern diese mit ihnen. Ihre Führungskraft sollte sie Schritt für Schritt an die neue Unternehmenskultur heranführen.
-
5. Schritt: Die neue Unternehmenskultur leben
Mit der Einführung einer neuen Unternehmenskultur ist es nicht getan. Nun gilt es, die ersten erreichten Erfolge zu messen und mit den gesteckten Zielen abzugleichen. Häufig sind weitere Veränderungen oder Nachjustierungen erforderlich. Die Führungskräfte bleiben in ihrer Vorbildrolle und leben die neue Kultur, um die Mitarbeiter damit zu einer Änderung ihrer Sichtweise zu bewegen. So übernehmen auch die Mitarbeiter und Führungskräfte nachhaltig die neuen Verhaltensweisen und die überarbeitete Unternehmenskultur.
Lesetipps
Eine gesunde und produktive Unternehmenskultur geht mit einer guten Führungskultur einher. Folgende Führungstrends wirken sich positiv auf die Unternehmenskultur aus:
- Mindful Leadership
Mehr Achtsamkeit in der Führung – erfahren Sie, wie Sie damit die Resilienz Ihrer Führungskräfte steigern. - Positive Leadership
Wer sich an seinem Arbeitsplatz, mit dem Team und den Vorgesetzten wohlfühlt, arbeitet motivierter. Lesen Sie mehr über die Wirkung positiver Führung.
Beispiele für die Unternehmenskultur
Die Definition der Unternehmenskultur ist nicht ganz einfach zu greifen. Die folgenden Beispiele zeigen Ihnen, wie positive Unternehmenskultur funktioniert – und wie nicht.
-
Beispiele für eine positive Unternehmenskultur
Ein schönes Beispiel für eine positive Unternehmenskultur ist das schwedische Möbelhaus IKEA. Hier richtet man sich bis heute nach Grundsätzen, die der Unternehmensgründer bereits vor Jahrzehnten einführte. Das Unternehmen ist geprägt von flachen Hierarchien und einer informellen Zusammenarbeit, in der Titel keine Rolle spielen. Alle duzen sich, schließen Kompromisse, um Konflikte zu vermeiden, und achten auf ein harmonisches Miteinander. In einer Atmosphäre, in der die Mitarbeiter ihre Arbeit mit ihrem restlichen Leben vereinbaren können, bleiben diese gerne dauerhaft.
Der deutsche Hersteller von Vakuumtechnik Schmalz schafft eine positive Unternehmenskultur, indem er den Mitarbeitern eine gelungene Arbeitsatmosphäre bietet. Eine strikte Trennung zwischen Berufs- und Privatleben wird hier hochgeschätzt. Der Arbeitgeber bietet vielfältige Weiterbildungsmöglichkeiten, stellt den Mitarbeitern bei Problemen einen Coach zur Seite und sorgt für Möglichkeiten der Kinderbetreuung.
-
Beispiele für eine schlechte Unternehmenskultur
Der Vorstoß des amerikanischen Einzelhandelsgiganten Walmart in den deutschen Markt in den 1990er- und 2000er-Jahren entwickelte sich schnell zum Fehlschlag. Das hatte zum einen mit der Markt- und Wettbewerbssituation zu tun, zum anderen mit der Unternehmenskultur. Diese wurde direkt vom amerikanischen Mutterkonzern übernommen. Die herzliche Begrüßung beim Eintritt, das Einpacken des Einkaufs nach dem Bezahlen und standardisierte Höflichkeitsfloskeln, die in Amerika üblich sind, nahmen weder das Personal noch die Kunden in Deutschland gut an.
Auch die deutsche Drogeriemarkt-Kette Schlecker reiht sich in die Beispiele für schlechte Unternehmenskultur ein. Nach deren Scheitern häuften sich die Berichte über eine von Missgunst und starker Kontrolle sowie autoritären Führungssystemen und starren Hierarchien geprägte Arbeitsatmosphäre, in der Angst und mangelndes Vertrauen den Kern bildeten.
Unternehmenskultur bei Randstad
Bei Randstad ist Vielfalt Kultur. Die deutsche Randstad Gruppe setzt sich für ein Gesellschafts- und Arbeitsumfeld ein, das die vorhandene Vielfalt unserer Gesellschaft widerspiegelt und als Bereicherung sieht. Denn bei uns steht der Mensch im Mittelpunkt. Jetzt mehr über die Kultur von Randstad erfahren!
Der Purpose, den sich Randstad gesetzt hat, lautet: „partner for talent: Wir ermöglichen jedem Menschen und jedem Unternehmen, mit Talent zu wachsen. Wir helfen dabei, Talente zu finden, zu nutzen und zu entwickeln.“ Genauso wichtig wie die Unternehmenskultur ist auch der klare Sinn und Zweck der Firma.
Fragen und Antworten
Hier erhalten Sie Antworten auf Fragen zum Thema Unternehmenskultur.
-
Was gehört zu einer Unternehmenskultur?
Die Unternehmenskultur setzt sich aus allen Werten, sozialen Normen, Regeln, Einstellungen und Symbolen zusammen, die die Mitarbeiter und Führungskräfte eines Unternehmens nach innen und außen teilen.
-
Welche Unternehmenskulturen gibt es?
Es lassen sich verschiedene Unternehmenskulturen unterscheiden, darunter die leistungs- und ergebnisorientierte Marktkultur, die auf Regeln und Vorschriften ausgerichtete hierarchische Kultur, die von Risikobereitschaft und Aufbruchstimmung geprägte Adhocracy-Kultur oder die familienähnliche Kultur mit familiären Beziehungen.
-
Was macht eine gute Unternehmenskultur aus?
In einer guten Unternehmenskultur fühlen sich die Mitarbeiter wohl und können sich öffnen. Sie profitieren von einer positiven Kommunikation, Transparenz, einem geringen Konfliktpotenzial, einem offenen Umgang mit Fehlern und sind dadurch motivierter und produktiver.
-
Warum ist Unternehmenskultur wichtig?
Eine schlechte Unternehmenskultur wirkt sich nicht nur auf Faktoren wie die Fluktuation oder die Produktivität aus. Sie kann zudem die Beziehungen zu Kunden und Lieferanten negativ prägen. Im schlimmsten Fall bleibt langfristig auch der wirtschaftliche Erfolg aus und das Unternehmen stagniert
-
Was bedeutet Unternehmenskultur?
Als Unternehmenskultur bezeichnet man die kulturelle Identität eines Unternehmens, die Werte, wofür es steht und wie man es sieht. Sie entsteht aus der gemeinsam gebildeten Persönlichkeit des Management-Teams und der Mitarbeiter.
