Arbeitszeitmodelle – Welches Modell ist wann sinnvoll?

Ein Vorteil von festen Arbeitszeiten ist, dass sie für beide Seiten – Arbeitgeber und Arbeitnehmer – Planungssicherheit bieten. Wann der Arbeitnehmer arbeiten muss und wann er frei hat, ist für ihn genau bekannt, während der Arbeitgeber genau weiß, zu welchen Zeiten seine Arbeitnehmer in der Regel zur Verfügung stehen. Das kann für beide Seiten eine gute Grundlage für die Organisation des Alltags sein.

Ein weiterer Vorteil von festen Arbeitszeiten ist, dass sie für den Arbeitgeber einfacher zu verwalten sind. 

Ein Nachteil von festen Arbeitszeiten ist jedoch, dass sie weniger Flexibilität bieten als andere Arbeitszeitmodelle. Wenn der Arbeitnehmer zum Beispiel einen Arzttermin hat oder Kinderbetreuung benötigt, ist dies oft mit einem hohen Organisationsaufwand verbunden. Auch für den Arbeitgeber können feste Arbeitszeiten in manchen Fällen weniger flexibel sein, zum Beispiel wenn es zu unerwarteten Ausfällen oder Auftragsspitzen kommt.

Feste Arbeitszeiten eignen sich in erster Linie für Arbeitnehmer, die Planungssicherheit und Struktur in ihrem Alltag schätzen. Sie sind außerdem von Vorteil für Arbeitnehmer, die ihren Arbeitsplatz nicht sehr flexibel verlassen können, zum Beispiel weil sie in Schichten arbeiten oder weil sie für ihre Arbeit spezielle Geräte oder Ausrüstungen benötigen bzw. im Handel, wo feste Öffnungszeiten herrschen.

Feste Arbeitszeiten eignen sich weniger für Arbeitnehmer, die viel Flexibilität in ihrem Arbeitsalltag benötigen, zum Beispiel weil sie oft unvorhergesehene Verpflichtungen oder lange Anfahrtswege haben. In solchen Fällen können flexible Arbeitszeitmodelle, bei denen der Arbeitnehmer seine Arbeitszeiten an seine Bedürfnisse anpassen kann, attraktiver sein.

Arbeitnehmer in Gleitzeit profitieren davon, dass sie ihren Berufsalltag und ihre Freizeit einfacher koordinieren können. Das verschafft insbesondere Eltern mit Betreuungspflichten und Pendlern mehr zeitlichen Spielraum, da sie nicht minutengenau am Arbeitsplatz erscheinen müssen. Darüber hinaus ermöglicht diese Art der Arbeitszeitorganisation, Rücksicht auf individuelle Leistungsphasen und den eigenen Biorhythmus zu nehmen. Dies sorgt für eine gesteigerte Arbeitsmotivation, was auch für den Arbeitgeber und das Betriebsergebnis förderlich ist. Denn motivierte Mitarbeiter sind leistungsfähiger, zufriedener und loyaler. 

Zur gleichen Zeit bedeutet die Einführung von Gleitarbeitszeit für Unternehmen einen organisatorischen Mehraufwand. Zusätzlich beanspruchen gleitende Arbeitszeiten eine genaue Absprache zwischen Arbeitskollegen, die in derselben Abteilung oder gemeinsam an einem Projekt arbeiten. Findet in diesem Kontext nur mangelnde Kommunikation statt, wirkt sich das nachteilig auf den Arbeitsfortschritt und den Arbeitserfolg aus. Ferner ist das Gleitzeitmodell auch an die infrastrukturellen Voraussetzungen eines Betriebes gebunden, da die Einführung von Gleitarbeitszeitmodellen in der Regel die Einrichtung eines Zeiterfassungssystems notwendig macht.

Das Gleitzeitmodell ist nicht für alle Betriebe und Berufsarten umsetzbar. Das gilt insbesondere für Arbeitsstellen, die an Öffnungs- oder Servicezeiten gebundene persönliche Kundenbetreuung oder eine dauerhafte Erreichbarkeit von Beschäftigten voraussetzen. Obendrein lassen sich die Rahmenbedingungen von Gleitzeit nur schwer auf Schichtbetriebe anwenden, die mit einem fixen Zeitplan arbeiten. Aus diesem Grund sind gleitende Arbeitszeiten beispielsweise für Gastronomiebetriebe, in Verkehrsbetrieben oder Gesundheitseinrichtungen kaum realisierbar. Anders verhält es sich, wenn das Abarbeiten von Aufgaben am Arbeitsplatz nicht mit bestimmten Tageszeiten verknüpft ist. In diesem Fall können sich Gleitzeitregelungen als sinnvoll erweisen. Überdies ist dieses Zeitmodell praktisch für Unternehmen, deren Mitarbeiter unabhängig voneinander arbeiten oder einen Ablauf von gewisser Vorarbeit und Nacharbeit haben. 

Umgekehrt ist die Gleitzeit auch nicht für alle Arbeitnehmer geeignet, da sie ein hohes Maß an Eigenverantwortung voraussetzt. Wer Schwierigkeiten hat, seine Arbeitszeit selbst einzuteilen und sich auch nicht mit Kollegen absprechen möchte, sollte eine andere Art der Arbeitszeiteinteilung wählen.

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Arbeitszeitkonten eignen sich insbesondere für Unternehmen, die mit Gleitzeitmodellen arbeiten. Sie kommen daneben auch in Schichtbetrieben zum Einsatz. Auch Branchen, die starken saisonalen Schwankungen unterliegen (z. B. Gastronomie- oder Skiliftbetriebe) profitieren von Arbeitszeitkonten.

Ein Arbeitszeitkonto erfasst die geleisteten Arbeitsstunden und stellt diese in Verhältnis zur Normalarbeitszeit. Somit hält es auch bestehende Überstunden und Minus- bzw. Fehlstunden fest. Je nach Ausgangslage ergibt sich ein Stundenguthaben oder ein Stundendefizit. Basierend auf dem Stand des Arbeitszeitkontos erfolgt der Zeitausgleich des Arbeitnehmers. Hat der Angestellte Überstunden geleistet, steht diesem der Ausgleich in Freizeit zu. Besteht ein Defizit an Arbeitsstunden, muss er die fehlenden Stunden nachholen. 

Ein Arbeitszeitkonto bietet Arbeitgebern wie Arbeitnehmern einen guten Überblick über die geleisteten Arbeitsstunden und die Abweichungen zur vertraglich vereinbarten Arbeitszeit. Geleistete Überstunden gehen somit nicht „verloren”.

Einen Nachteil stellt der erhöhte verwaltungstechnische Aufwand für den Arbeitgeber dar, welcher ein zuverlässiges Mittel für die zeitliche Erfassung von Arbeitszeiten benötigt.

Arbeitende in Vertrauensgleitzeit genießen die Vorzüge freier Zeiteinteilung und einer selbstbestimmten Arbeitsweise. Sie entscheiden, wann sie Pausen machen und wann sie ihrer beruflichen Tätigkeit nachgehen. Die Einteilung von Arbeitszeit und Freizeit ist den Arbeitnehmern selbst überlassen. Dieser Sachverhalt kann sich günstig auf die Motivation der Mitarbeiter auswirken. Daraus zieht auch das Unternehmen einen großen Nutzen. Außerdem hält es die Aufwände gering, weil die Arbeitszeiten derMitarbeiter nicht festfgelegt und gesteuert werden muss.

Der Arbeitgeber muss darauf vertrauen, dass die Arbeitnehmer das vorgegebene Arbeitsmodell nicht missbräuchlich verwenden. Ein Beispiel dafür ist, wenn Mitarbeiter mehr Arbeitsstunden angeben, als sie tatsächlich geleistet haben. Besonders engagierte Mitarbeiter laufen Gefahr, zu viel zu arbeiten bzw. sich zu überfordern.

Die Vertrauensarbeitszeit bereitet Berufstätigen in Wirtschaftssparten, in denen die Arbeitszeit einen untergeordneten Stellenwert einnimmt, mehr Gestaltungsfreiheit. Das betrifft etwa Arbeitnehmer in der Dienstleistungsbranche, im IT-Bereich, in der Kreativwirtschaft und in der Wissenschaft. Bei diesen Berufen ist es zentral, dass Arbeitskräfte zu jenen Zeiten arbeiten können, in denen sie mental und körperlich am leistungsfähigsten sind.

Einer der wesentlichen Pluspunkte des Lebensarbeitszeitkontos ist, dass es der Freizeitgestaltung oder anderen persönlichen Interessen des Berufstätigen dient. Angestellte können diese Auszeit beispielsweise nutzen, um sich weiterzubilden oder ihre Elternzeit zu verlängern. Das trägt wiederum zur Selbstverwirklichung bei und macht erwerbstätige Menschen langfristig glücklicher. Auf diesem Weg festigt sich auch die Bindung zwischen Beschäftigtem und Unternehmen. Daraus zieht der Arbeitgeber wirtschaftliche Vorteile. 

Um den dauerhaften Zugriff auf das Langzeitkonto zu gewährleisten, muss der Arbeitgeber langfristig zahlungsfähig bleiben. Eine Insolvenz beispielsweise wirkt sich negativ auf die Langzeitarbeitskonten seines Personals aus. Hierbei besteht die Gefahr, dass der Betrieb die angesparte Geldsumme seiner Angestellten nicht auszahlen kann. Daher muss es für den Arbeitnehmer vor der Zustimmung zu einem Lebenszeitkonto hinreichend wahrscheinlich sein, dass die Zahlungsfähigkeit seiner Arbeitsstelle fortdauernd gegeben ist. 

Ein weiterer Minuspunkt von Langzeitkonten ist, dass es Arbeitende dazu verleiten könnte, übermäßig viele Stunden in Form von unverhältnismäßiger Mehrarbeit anzusparen. Die damit einhergehende Mehrbelastung ist nicht Zweck des Lebensarbeitszeitkontos.

Die Einrichtung eines Lebensarbeitszeitkontos ist für Personen sinnvoll, die sich langfristig an ihren bisherigen Arbeitgeber binden möchten. Denn bei einem Jobwechsel hat der Arbeitnehmer keinen gesetzlichen Anspruch auf Mitnahme seines Lebenszeitkontos. Zudem kommt das Anbieten von Langzeitarbeitskonten nur für Unternehmen infrage, die auf dauerhafte Mitarbeiterbindung setzen.

Das Jobsharing-Modell stellt sich insbesondere für Arbeitnehmer als vorteilhaft heraus, da es eine bessere Vereinbarkeit von Arbeitsleben und privatem Alltag fördert. Mitarbeiter mit geteilter Arbeitsstelle tragen außerdem eine gemeinsame Verantwortung für ihre Tätigkeit. Sie ergänzen und unterstützen sich im Optimalfall bei der Erledigung von Aufgaben. Somit fallen auch etwaige Arbeitsfehler schneller auf und lassen sich rechtzeitig beheben. Das macht den Aufbau einer Vertrauensbasis zwischen den Parteien eines aufgeteilten Arbeitsplatzes notwendig. 

Aus der Perspektive des Unternehmens hingegen kann dieses Arbeitszeitmodell auch negative Folgen haben. Zum einen verursacht Jobsharing einen höheren Verwaltungsaufwand und infolgedessen mehr Kosten für Arbeitgeber. Zum anderen ist die mangelnde Eigenkoordination unter Mitarbeitern ein eventueller Problemfaktor. Sie stellt eine Quelle für organisatorische Schwierigkeiten dar und gefährdet möglicherweise den erfolgreichen Abschluss von Arbeitsaufträgen. Allerdings hat Jobsharing auch Vorteile für den Arbeitgeber: Fällt eine der Arbeitskräfte aufgrund von Krankheit aus, werden die anfallenden Aufgaben weiterhin bearbeitet und Kunden und andere Geschäftspartner können trotzdem bedient werden.

Dieses Arbeitszeitmodell passt perfekt zu Arbeitsstellen, welche die Ausführung verschiedener komplexer Tätigkeiten vorsehen. Das ist zum Beispiel für Berufe im IT-Bereich oder in der Kreativbranche zutreffend. Jobsharing wirkt hierbei auch dem Mangel an Fachkräften entgegen und baut auf den Fachkompetenzen verschiedener Personen auf. 

In Hinblick auf den Arbeitnehmer ist das Jobsharing-Modell eine Geschmacks- und Typenfrage. So ist diese Beschäftigungsvariante ideal für Menschen mit hoher Kompromissbereitschaft und einer ausgezeichneten Team- und Sozialkompetenz. Im Umkehrschluss heißt das aber auch, dass diese Arbeitszeitgestaltung für Einzelgänger ungeeignet ist.

Wie es der Name dieses Modells für Arbeitszeitgestaltung bereits verrät, sieht die 4-Tage-Woche eine Reduktion der wöchentlichen Arbeitstage und damit verbundenen Arbeitsstunden vor. Statt einem oder zwei freien Tagen stehen dem Beschäftigten nun drei arbeitsfreie Wochentage zur Verfügung. Zugleich bedingt die geringere Anzahl an Arbeitstagen, dass dem Arbeitnehmer weniger Zeit zur Erledigung von Arbeitsaufträgen zur Verfügung steht. Damit dieses Arbeitsmodell funktioniert, muss der Angestellte seine beruflichen und privaten Termine genau aufeinander abstimmen. 

Im Großen und Ganzen steckt die Umsetzung der 4-Tage-Arbeitswoche noch am Anfang. Ihre Eignung für die Berufspraxis wird erst erprobt. Darüber hinaus sind nicht alle Betriebe und Branchen dazu geeignet, dieses moderne Arbeitssystem umzusetzen. Schichtbetriebe wie zum Beispiel Krankenhäuser, die einen ständigen Personaleinsatz erfordern, werden dieses Modell nur schwer umsetzen können. Außerdem sind manche Unternehmen nicht in der wirtschaftlichen Ausgangslage, das Konzept der verkürzten Arbeitswoche anzuwenden.

Ein ebenso neues Arbeitszeitmodell ist die 30-Stunden-Woche. Sie sieht eine deutliche Reduktion der wöchentlichen Stundenanzahl vor, wobei das Gehalt einer Vollzeitanstellung entspricht. Das Arbeitspensum bleibt trotz reduzierter Arbeitszeit jedoch dasselbe. Somit muss ein Beschäftigter im 30-Stunden-Modell das gleiche Ausmaß an Arbeitsleistung erbringen, wie ein Angestellter in einer Arbeitswoche mit 40 Stunden. Als Gegenleistung erhält der Arbeitnehmer mehr Raum für Freizeitgestaltung und Sozialleben. Manche Arbeitgeber erlauben ihren Mitarbeitern in diesem Arbeitszeitmodell sogar, sich ihre Arbeitsstunden selbst aufzuteilen. 

Die Arbeitswoche mit 30 Stunden bei vollem Arbeitsentgelt hat sich in Deutschland noch nicht flächendeckend durchgesetzt und ist noch im Versuchsstadium. Im Vergleich dazu gibt es in Österreich erste Erfahrungswerte zur Anwendbarkeit. Erfolgreich durchgeführte Pilotprojekte deuten darauf hin, dass die verkürzte Arbeitszeit viele positive Aspekte hat. Einerseits steigert sie die Produktivität von Mitarbeitern, andererseits auch die persönliche Antriebskraft, Leistung zu erbringen. 

Letztendlich konnten Testläufe zur 30-Stunden-Woche auch mit dem Mythos aufräumen, dass längere Arbeitstage automatisch zu produktiveren Arbeitsleistungen führen. Außerdem zeigen sie, dass eine Verringerung der wöchentlichen Arbeitsstundenanzahl günstige Effekte auf die Gesundheit von Erwerbstätigen hat. Diese werden seltener krank und sind weniger gefährdet, ein Burn-out zu erleiden. Somit verheißt das neue Arbeitszeitmodell sowohl Erfolg für Arbeitnehmer als auch für Unternehmen.

In Deutschland unterscheidet man zwischen folgenden Arbeitszeitmodellen: Vollzeit- und Teilzeit, Gleitzeit, ebensarbeitszeit, KAPOVAZ (Mitarbeiter auf Abruf) und Jobsharing. Ergänzend dazu gibt es noch eine Reihe an neuen Gestaltungsansätzen der Arbeitszeiteinteilung, wie etwa die 4-Tage-Woche oder die 30-Stunden-Woche.

Das Modell der Vertrauensarbeitszeit stellt nicht die zeitliche Präsenz von Erwerbstätigen am Arbeitsplatz in den Vordergrund, sondern ihre Arbeitsleistung. Dabei sind die Mitarbeiter frei in der Einteilung ihrer Arbeitszeit. Sie müssen ihre Arbeitsstunden dokumentieren und sich an rechtliche sowie vertragliche Rahmenbedingungen halten.

Jobsharing ist das Aufsplitten einer Arbeitsstelle unter mehreren Arbeitnehmern. Sie teilen sich untereinander die Stundenanzahl einer Stelle auf und koordinieren gemeinsam ihre Arbeitsabläufe.