Personalentwicklung: Investition in die Zukunft von Mitarbeitern und Unternehmen
Gut qualifiziertes Personal gehört heute mit zu den wichtigsten Wettbewerbsfaktoren. Unternehmen sind mit zahlreichen Herausforderungen konfrontiert. Die Beschäftigten spielen eine Schlüsselrolle, um diese zu meistern und dem Unternehmen Wettbewerbsvorteile zu verschaffen.
Damit sie dazu überhaupt in der Lage sind, gilt es, die Arbeitnehmer mit zielgerichteten und maßgeschneiderten Bildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten zu fördern. So bereiten Arbeitgeber ihre Belegschaft darauf vor, Verantwortung für den Unternehmenserfolg zu übernehmen und Veränderungen aktiv anzugehen.
Eine strategische Personalentwicklung führt idealerweise zu einer Win-Win-Situation: Der Arbeitgeber profitiert von geschultem Personal, während die Mitarbeiter Wertschätzung erfahren und sich persönlich sowie fachlich weiterentwickeln. Erfahren Sie hier, wie die gezielte Weiterentwicklung von Mitarbeitern im Unternehmen funktioniert, welche Personalentwicklungsmaßnahmen dafür zur Verfügung stehen und wie Arbeitgeber ein modernes Personalentwicklungskonzept erarbeiten.
Was ist Personalentwicklung?
Unter dem Begriff der Personalentwicklung fasst man alle Maßnahmen zusammen, die der Förderung, der gezielten Qualifizierung und Weiterentwicklung der Mitarbeiter und Führungskräfte dienen. Es handelt sich bei der Personalentwicklung um einen wichtigen Teilbereich der Human Resources.
Die Personalentwicklung ist sehr viel mehr als ein Sammelsurium an beliebigen Schulungsmaßnahmen. Vielmehr handelt es sich um eine ganzheitliche Betrachtungsweise, die die Weiterentwicklung der Mitarbeiter in den Mittelpunkt rückt. Das übergeordnete Ziel ist, die Beschäftigungsfähigkeit der Belegschaft zu verbessern. Dies trägt im Rahmen der Personalplanung dazu bei, das richtige Personal mit der passenden Qualifikation zur rechten Zeit zur Verfügung zu haben.
Die Personalentwicklung arbeitet deshalb daran, die individuellen Stärken, Talente und Fähigkeiten der Mitarbeiter passend zu den Unternehmenszielen zu fördern und zu entwickeln. Dabei bezieht sie sich ausdrücklich nicht nur auf fachliche Qualifikationen und Fähigkeiten, sondern auch auf soziale Kompetenzen und die persönliche Weiterentwicklung.
Wichtige Teilbereiche und Anknüpfungspunkte der Personalentwicklung sind:
-
Ausbildung
Im Rahmen der Ausbildung sorgen Arbeitgeber dafür, dass ihnen künftig die erforderlichen Fachkräfte zur Verfügung stehen. Die betriebsinterne Ausbildung hat den Vorteil, dass Unternehmen junge Talente ganz nach ihrem Bedarf fördern und formen können.
-
Weiterbildung
Im Bereich der Fort- und Weiterbildung können Arbeitgeber, neben internen und externen Schulungen und Workshops, auch Methoden wie Job-Rotation oder Training on the Job einsetzen, um insbesondere fachliche Qualifikationen und soziale Kompetenzen zu vermitteln.
-
Führungskräfteentwicklung
Die gezielte Entwicklung junger Talente zu Führungskräften (z. B. im Rahmen von Nachwuchsförderprogrammen) ist ebenso wichtig wie die Weiterentwicklung der vorhandenen Führungskräfte.
-
Organisationsentwicklung
Die Personalentwicklung wirkt sich mitunter auf die gesamte Organisation des Unternehmens aus. Deshalb sollte die Personalentwicklungsstrategie stets in Abstimmung mit der Organisationsentwicklung erarbeitet werden.
-
Personalmarketing
Eine gezielte Personalentwicklung bietet Arbeitgebern Chancen für ihr Employer Branding. Im Rahmen des Personalmarketings können sie sich durch die Förderung ihrer Mitarbeiter als attraktiver Arbeitgeber präsentieren.
Ziele der Personalentwicklung
Das wichtigste Ziel der Personalentwicklung für den Arbeitgeber ist, den wirtschaftlichen Erfolg und die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens zu sichern. Möglich wird dies durch besser ausgebildete und qualifizierte Mitarbeiter, die die Unternehmensziele vorantreiben, effizienter arbeiten und ihr Wissen teilen. Durch eine gezielte Führungskräfteentwicklung stellen Unternehmen sicher, künftige Führungskräfte zu identifizieren und zu fördern.
Gleichzeitig fördert eine durchdachte Personalentwicklung die Motivation der Mitarbeiter: Sie fühlen sich ernst genommen und sind motivierter, weil sie an der Erreichung der Unternehmensziele mitwirken können. Die Möglichkeit zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung und individuelle Karrierechancen fördern die Mitarbeiterbindung und stellen zugleich eine Investition in die Arbeitgeberattraktivität dar.
Auch die Mitarbeiter selbst profitieren davon in vielerlei Hinsicht. Durch eine bessere Qualifikation optimieren sie ihre Position im Unternehmen und am Arbeitsmarkt, steigern ihre Verdienstchancen und lernen dazu, um ihr Aufgabengebiet noch besser zu erfüllen oder es sogar zu erweitern.
Personalentwicklung-Trends
Lernen verändert sich heute ebenso rasend wie die Möglichkeiten der Entwicklung von Mitarbeitern. Entsprechend ist der Bereich in den vergangenen Jahren von spannenden Trends geprägt, die eine zunehmende Personalisierung der Angebote auf die jeweiligen Mitarbeiter ermöglichen. Zu den wichtigsten Tendenzen in der Mitarbeiterentwicklung gehören:
-
Blended Learning & E-Learning
Reine E-Learning-Formate sind ebenso auf dem Vormarsch wie Blended-Learning-Konzepte, die digitale Inhalte mit klassischen Schulungen kombinieren. Sie ermöglichen eine bedarfsgerechte Wissensvermittlung und eine flexible Teilnahme bei gleichzeitiger Kosteneffizienz.
-
Demografische Entwicklung
Durch die demografische Entwicklung werden Belegschaften zunehmend älter – man spricht von den Silver Workern. Das muss sich auch in langfristig ausgerichteten Personalentwicklungskonzepten niederschlagen, die die Bedürfnisse älterer Arbeitnehmer optimal berücksichtigen.
-
Personalisierung
Idealerweise erhält jeder Arbeitnehmer einen individuellen Lernpfad, der ihn am besten zum angestrebten Ziel führt. Gruppenschulungen spielen zwar (je nach Themenbereich) nach wie vor eine Rolle, treten aber zugunsten individualisierter Lernformate in den Hintergrund.
-
Software-Unterstützung
Dank komplexer Algorithmen und künstlicher Intelligenz unterstützt moderne Personalsoftware Unternehmen dabei, eine individuelle Anpassung der Entwicklungsangebote an die Bedürfnisse der Mitarbeiter zu erreichen.
-
M-Learning
Mobiles Lernen ermöglicht Arbeitnehmern, bequem zu lernen und zwar unabhängig von Ort und Zeit. Dies steigert die Erfolgschancen und die Erfahrung der Mitarbeiter. Dazu verlagern sich die Schulungsformate zunehmend auf mobile Endgeräte wie Smartphones oder Tablets.
-
Microlearning
Beim Microlearning teilt man die zu vermittelnden Inhalte in kleine Häppchen auf, die die Mitarbeiter quasi zwischendurch bearbeiten können, ohne sich Zeit für eine mehrtägige Schulung oder gar einen monatelangen Kurs nehmen zu müssen.
-
Soziales/kooperatives Lernen
Die Teilnehmer erarbeiten sich gemeinsam neue Inhalte, tauschen sich aus, teilen Praxiserfahrungen und tragen so dazu bei, dass der Praxistransfer allen Teilnehmern gelingt und sie motiviert bleiben. Dafür kommen häufig digitale Plattformen zum Einsatz.
-
Internationalisierung
Personalentwicklungsmaßnahmen richten sich vermehrt an den Besonderheiten der internationalen Zusammenarbeit aus, beispielsweise um mehr Verständnis für die kulturelle Diversität zu fördern und diese gewinnbringend für mehr Vielfalt und Innovation in der Arbeit nutzbar zu machen.
-
Future Skills
Auch die Inhalte der Personalentwicklung verändern sich. Ging es früher vorrangig um die Vermittlung von fachlichen Inhalten, geht es heute vermehrt um die persönliche Entwicklung der Mitarbeiter. Um den Herausforderungen der Zukunft gewachsen zu sein, planen Arbeitgeber beispielsweise Workshops zu Future Skills, um Fähigkeiten wie Problemlösungskompetenz, Anpassungsfähigkeit, Digitalisierungskompetenz oder agiles Arbeiten zu erwerben.
-
Karriere-Gitter
Während früher eine linear nach oben führende Karriereleiter üblich war, verlegen sich immer mehr Unternehmen auf ein Karriere-Gitter. Dieses ermöglicht Mitarbeitern, auf derselben Verantwortungsstufe in andere Bereiche einzusteigen. So gewinnen Unternehmen flexiblere, anpassungsfähigere Mitarbeiter, die es aus unterschiedlichen Blickwinkeln kennt und so neue Impulse liefern können.
Maßnahmen der Personalentwicklung
Strategische Personalentwicklung bedeutet, Schulungsangebote nicht nach dem Gießkannenprinzip zu verteilen, sondern diese gezielt an den Bedürfnissen der Mitarbeiter sowie am Bedarf des Unternehmens in Hinblick auf die gesteckten kurz-, mittel- und langfristigen Ziele auszurichten. Vor der Planung konkreter Maßnahmen steht deshalb die Frage, in welchen Bereichen Weiterentwicklungsbedarf besteht, welches Potenzial die Beschäftigten bereits mitbringen und welche Formate sich eignen. In der Personalentwicklung ist zu unterscheiden zwischen Maßnahmen für Berufseinsteiger (before the job), Angestellte (along the job) und Berufsaussteiger (off the job). In allen Phasen ihres Arbeitslebens benötigen sie die richtige Unterstützung.
Personalentwicklung für Berufseinsteiger
Berufseinsteiger waren bislang entweder noch gar nicht berufstätig (z. B. Schüler, Studenten) oder sind komplette Quereinsteiger in der Branche. Für sie kommen im Bereich der Mitarbeiterentwicklung insbesondere klassische Ausbildungsmöglichkeiten in Frage, um sie auf eine Tätigkeit im Unternehmen vorzubereiten:
- klassische Berufsausbildung im dualen System (Berufsschule und Betrieb)
- berufsbegleitendes oder duales Studium
- Traineeprogramme für Spezialisten oder Nachwuchsführungskräfte
- Praktika zum Kennenlernen der Branche und des Unternehmens
Personalentwicklung für Angestellte
Für Arbeitnehmer, die bereits im Unternehmen beschäftigt sind, können Arbeitgeber deutlich individuellere Personalentwicklungsmaßnahmen erarbeiten. Sie kennen bereits deren Stärken und Schwächen, haben einen Fahrplan für die nächsten Karriereschritte und können gut abschätzen, welche Qualifikationen ausgebaut werden sollten. Entsprechend vielfältig sind die Formate, die für ein Personalentwicklungskonzept zur Verfügung stehen:
-
Seminare
Klassische Seminare eignen sich bestens, um fachliche Inhalte kompakt und übersichtlich in einer vergleichsweise geringen Zeitspanne zu vermitteln.
-
Workshops
In Workshops erarbeiten die Teilnehmer gemeinsam mit ihrem Referenten ein Thema. Kennzeichnend ist ein hoher Praxisbezug, der den Wissenstransfer in die Praxis erleichtert.
-
Webinare
Webinare sind eine tolle Möglichkeit, um wertvolle Branchen-Insights zu erhalten und sich über Trends und Marktveränderungen zu informieren. Sie richten sich meist an eine große Zuhörerschaft und sind somit nicht individuell auf eine bestimmte Person oder ein Unternehmen zugeschnitten.
-
On-The-Job-Training
Mit Job Rotation, Job Enlargement und Job Enrichment stehen mehrere Möglichkeiten zur Verfügung, um Kompetenzen direkt am Arbeitsplatz zu erweitern, etwa durch einen Wechsel des Arbeitsplatzes oder eine Anreicherung mit zusätzlichen Aufgaben.
-
Coaching
Beim Coaching unterstützt der Coach seinen Schützling dabei, eigene Entscheidungen oder Lösungen zu finden und sich dabei weiterzuentwickeln.
-
Mentoring
Beim Mentoring teilt ein Mentor seine Erfahrungen und sein Wissen mit seinem Mentee. Häufig gehen sie eine enge Beziehung ein, die über viele Jahre erhalten bleibt. Ziel ist, Entwicklungswege aufzuzeigen und das eigene Potenzial zu entdecken.
-
Job Shadowing
Ähnlich wie bei einer Hospitation schaut ein Mitarbeiter einem anderen über die Schulter, um möglichst viel über dessen Arbeitsweise und Aufgaben zu erfahren und so sein eigenes Spektrum zu erweitern. Der „Shadower“ bleibt dabei jedoch völlig passiv und greift nicht in den Alltag des anderen ein.
-
Peer Learning
Beim Peer Learning finden sich zwei Kollegen zusammen, um sich untereinander auszutauschen. Sie profitieren gegenseitig von ihren Erfahrungen und ihrem Wissen. Lernpartnerschaften funktionieren nach einem ähnlichen Prinzip.
-
360-Grad-Feedback
Bei dieser Methode beurteilen verschiedenste Personen im Umfeld eines Mitarbeiters seine Fähigkeiten, Stärken und Schwächen, beispielsweise Kollegen, die Führungskraft, Kunden oder Lieferanten. Dies gibt einen Rundumblick auf das eigene Auftreten und liefert wertvolle Ansätze für die persönliche Weiterentwicklung.
-
Projektarbeit
In interdisziplinär zusammengesetzten Teams lernen die Mitglieder gegenseitig voneinander, gewinnen neue Perspektiven und werden innovativer.
Personalentwicklung für Berufsaussteiger
Scheiden verdiente Mitarbeiter aus dem Unternehmen aus, kann es Teil des Offboardings sein, diese auf die neue Phase ihres Arbeitslebens vorzubereiten. Dazu gehören beispielsweise Exit-Gespräche oder Seminare und Kurse zur Vorbereitung auf die nächsten Karriereschritte, zum Beispiel Bewerbungstrainings oder Karriere-Coachings.
Personalentwicklungskonzept erstellen
Ein gutes Personalentwicklungskonzept berücksichtigt die Bedürfnisse der Mitarbeiter ebenso wie die Unternehmensziele. Ausgangspunkt der Erstellung ist deshalb stets eine umfassende Bedarfsanalyse. Konkret erstellen Arbeitgeber ihre Strategie für die Mitarbeiterentwicklung idealerweise in drei Schritten.
Schritt 1: Bedarfsanalyse
Zunächst gilt es festzustellen, inwiefern überhaupt Bedarf für die Weiterentwicklung im Unternehmen besteht. Dabei sollten die Verantwortlichen verschiedene Blickwinkel einnehmen:
- Fehlende oder unzureichend ausgebildete Kompetenzen
- Im Unternehmen dringend benötigte Kenntnisse oder Kompetenzen für die Wettbewerbsfähigkeit in Zukunft
- In den kommenden Jahren verloren gehendes Wissen durch ausscheidende Mitarbeiter
- Beschäftigte mit großem Potenzial für eine Weiterentwicklung im Unternehmen
- Besonderer Förderbedarf einzelner Mitarbeiter
Schritt 2: Ziele der Personalentwicklung
Das Unternehmen legt im zweiten Schritt fest, welche Ziele es mit der Personalentwicklung verfolgt. Sie dient nicht dem reinen Selbstzweck, sondern soll ihm helfen, seine Wachstumsziele zu erreichen. Auch die Erschließung neuer Märkte, die Vorbereitung auf künftige Herausforderungen oder eine neue Positionierung am Markt können Ziele sein, die sich mit einer strategischen Personalentwicklung unterstützen lassen. In dieser Phase ist das Management des Unternehmens zwingend einzubeziehen, um eine lückenlose Ausrichtung der Personalentwicklung an den Unternehmenszielen sicherzustellen.
Schritt 3: Personalentwicklungsmaßnahmen
Sind der Bedarf und die Zielsetzung geklärt, kann die Personalabteilung geeignete Personalentwicklungsmaßnahmen festlegen. Dafür steht ihr eine große Auswahl an möglichen Maßnahmen und Instrumenten zur Verfügung. Hierfür sollte jedoch weniger auf standardisierte Vorgehensweisen zurückgegriffen werden. Sinnvoller ist ein individueller Personalentwicklungsplan für jeden einzelnen Mitarbeiter, der auf dessen Stärken, Schwächen und persönlichen Karriereziele eingeht.
Rolle der Führungskraft
Die Personalentwicklung ist grundsätzlich bei der Personalabteilung angesiedelt. Dennoch sollte das Thema bei den Führungskräften eine tragende Rolle spielen. Sie sind direkt am Geschehen und kennen ihre Teammitglieder im Regelfall besser als die HR-Mitarbeiter. Entsprechend haben sie die Aufgabe, im Rahmen von Leistungsbeurteilungen, Mitarbeitergesprächen und Potenzialanalysen gemeinsam mit den Mitarbeitern Entwicklungspotenziale aufzudecken und möglicherweise sinnvolle Weiterbildungsoptionen zu eruieren. Die strategische Personalentwicklung ist deshalb auf die operative Mitarbeit der Führungskräfte und deren Fähigkeit, Potenziale ihrer Teammitglieder zu erkennen, angewiesen.
Fehler bei der Mitarbeiterentwicklung
Damit eine gezielte Entwicklung der Mitarbeiter möglich ist, sollten Arbeitgeber häufige Fehler bei der Personalentwicklung vermeiden. Dazu gehören:
- Die Personalentwicklung wird nicht an den Unternehmenszielen ausgerichtet. Dadurch weisen die Maßnahmen eine geringe Relevanz auf und werden von den Mitarbeitern nicht akzeptiert.
- Es werden für alle Mitarbeiter einheitliche Schulungen verwendet. Dies trifft jedoch nicht deren individuelle Bedürfnisse.
- Die Führungskräfte verzichten auf regelmäßiges Feedback und lassen damit wichtige Chancen der Personalentwicklung liegen.
- Das Unternehmen hinterfragt den Erfolg des Personalentwicklungskonzepts nicht und unterlässt eine Evaluierung. So kann es aus Fehlern nicht lernen.
Erfolgsmessung in der Personalentwicklung
Zu einer strategischen Personalentwicklung gehört eine sorgfältige Erfolgsmessung. Sie überprüft, welche Erfolge sich durch die ergriffenen Maßnahmen einstellen und an welchen Stellen eventuell noch nachgebessert werden muss. Die Erfolgsmessung kann in qualitativer und quantitativer Hinsicht erfolgen.
Quantitative Erfolgsmessung
Bei der quantitativen Evaluierung stehen messbare Kennzahlen im Fokus. So kann der Arbeitgeber beispielsweise Kennzahlen wie die Fluktuationsrate, die Personalbeschaffungskosten oder die Mitarbeiterproduktivität betrachten, um positive Auswirkungen der Personalentwicklung sichtbar zu machen. Allerdings lassen diese keine direkten Rückschlüsse zu, weil sie auch durch andere Faktoren mit beeinflusst werden und nicht alleine durch besser qualifiziertes Personal.
Qualitative Erfolgsmessung
Bei der qualitativen Erfolgsmessung bedienen sich Unternehmen Instrumenten wie Mitarbeiterbeurteilungen, Mitarbeitergesprächen, Mitarbeiterumfragen oder auch Befragungen unter ausgewählten Kunden. Auch Feedback zu Weiterbildungen kann aufschlussreich sein. So erfahren Arbeitgeber etwa, wie zufrieden die Mitarbeiter mit ihrer Weiterentwicklung im Unternehmen sind und ob sich auf Seiten der Kunden eine Veränderung eingestellt hat.
Lesetipp
Erfahren Sie, wie Sie Ihre Mitarbeiter mit Reskilling und Upskilling für die Zukunft stärken und Ihr Unternehmen auf diese Weise wettbewerbsfähig bleibt.
mehr erfahrenFragen und Antworten
Hier beantworten wir Fragen rund um das Thema Personalentwicklung.
-
Was ist Personalentwicklung?
Unter Personalentwicklung versteht man die Summe aller Maßnahmen, mit der Mitarbeiter in ihrer persönlichen und fachlichen Weiterentwicklung gefördert werden. Sie richtet sich idealerweise konsequent an den Unternehmenszielen und den Bedürfnissen der Mitarbeiter aus.
-
Warum ist Personalentwicklung für Unternehmen wichtig?
In einer von stetigen Veränderungen geprägten Zeit ist gut qualifiziertes Personal einer der wichtigsten Erfolgsfaktoren. Arbeitgeber sollten konsequent an der Weiterentwicklung ihrer Mitarbeiter arbeiten. So erhalten sie ihre Wettbewerbsfähigkeit für die Zukunft und verbessern ihre Chancen, die Unternehmensziele zu erreichen.
-
Wie läuft ein Personalentwicklungsgespräch ab?
Ein Personalentwicklungsgespräch dient dazu, mögliche Entwicklungspotenziale des Mitarbeiters zu ermitteln. Dabei blicken die Führungskraft und der Beschäftigte auf vergangene Erfolge und Herausforderungen zurück, leiten Ziele für die Zukunft ab und erarbeiten Entwicklungsmöglichkeiten, um diese erreichen zu können. Die wichtigsten Punkte und geplanten Maßnahmen sollten zwecks Verbindlichkeit schriftlich festgehalten werden.
