Nachwuchsförderung

Unterstützt der Arbeitgeber seine Mitarbeiter in ihrer Entwicklung und ihrem beruflichen Fortkommen, gibt ihnen dies das Gefühl, in ihrer Persönlichkeit ernst genommen zu werden. Individuell zugeschnittene Weiterbildungen, ein durchdachtes Onboarding, ausreichend Unterstützung von Vorgesetzten und Kollegen sowie die Übertragung von Verantwortung können dazu beitragen, die Mitarbeiterbindung zu stärken und die Fluktuation zu senken.

Stammen Fach- und Führungskräfte aus dem eigenen Unternehmen, fällt ihnen die Einarbeitung in neue Verantwortungsbereiche oft leichter als externen Bewerbern, weil sie die Strukturen und Verantwortlichkeiten ebenso wie die Führungs- und Unternehmenskultur bereits kennen. Dies kann zugleich die Akzeptanz seitens der Kollegen steigern.

Nur allzu oft werden schlummernde Talente im Unternehmen einfach übersehen, etwa weil ihnen nicht genügend zugetraut und keine Verantwortung übertragen wird. Nachwuchs-Förderprogramme helfen, verborgenes Potenzial im Unternehmen aufzudecken, das für den Unternehmenserfolg unerlässlich ist.

Durch eine durchdachte Nachwuchsförderung verschaffen sich Arbeitgeber einen Wettbewerbsvorsprung gegenüber ihren Wettbewerbern. Passend qualifizierte Mitarbeiter sind der Schlüssel zum Unternehmenserfolg und zum Erreichen der gesteckten mittel- und langfristigen Ziele.

Durch ein Programm zur Nachwuchsförderung nehmen Unternehmen bewusst Einfluss auf ihre Unternehmenskultur. Sie steuern etwa, welcher Führungsstil im Unternehmen angewandt wird und welche Einstellung sowie welches Verhalten die Mitarbeiter an den Tag legen.

Zunächst einmal sollte der Arbeitgeber hinterfragen, welche Fähigkeiten und Kompetenzen zukünftig erforderlich sein werden, um die mittel- und langfristigen Unternehmensziele zu erreichen. Dazu gilt es, nicht nur die aktuellen Bedürfnisse und Anforderungen zu betrachten, sondern auch den Blick in die Zukunft zu richten. Welche Technologien und Geschäftsmodelle könnten die Geschäftstätigkeit künftig prägen? Welche Kompetenzen werden im Unternehmen benötigt, um neuen Herausforderungen zu begegnen?

Ziel dieses Schritts sollte sein, einen Katalog an nötigen Fähigkeiten und Kenntnissen aufzubauen, den die Belegschaft der Zukunft erfüllen sollte. Er dient als Basis für die Planung eines strategischen Nachwuchs-Förderprogramms.

Bereits von Beginn des Prozesses an sollte der Arbeitgeber die Führungskräfte ins Boot holen und sie in die Nachwuchsförderung einbeziehen. Zum einen kommt ihnen eine wesentliche Rolle dabei zu, Talente zu identifizieren. Sie kennen ihre Mitarbeiter schließlich am besten. Zum anderen ist eine strategische Nachwuchsförderung ohne die Unterstützung der Vorgesetzten kaum möglich. Sie begleiten die geförderten Kandidaten bei ihrer Weiterentwicklung und fördern sie etwa durch die Übertragung von mehr Verantwortung. Als Sparringspartner stehen sie ihren Mitarbeitern zur Seite und unterstützen sie bei Hindernissen auf ihrem Weg.

Programme für die Nachwuchsförderung richten sich nicht an alle Mitarbeiter, sondern an jene mit einem besonders hohen Potential in Hinblick auf künftige Anforderungen. Deshalb gilt es nun, mögliche Kandidaten für das Förderprogramm auszuwählen. Dabei helfen diese Hinweise:

• Sehr gute Leistungen in der Gegenwart können ein Anzeichen für ein hohes Potenzial sein.
• Eine große Rolle spielt aber auch das Entwicklungspotenzial, also Potenzial, das heute noch nicht ausgeschöpft wird.
• Weitere Anzeichen für High Potentials sind eine überdurchschnittlich starke Mitarbeitermotivation, eine hohe Lernbereitschaft und ausgeprägte Problemlösungskompetenzen.
• Regelmäßige Mitarbeitergespräche können dazu dienen, vergangene Leistungen Revue passieren zu lassen, Motivationsfaktoren zu klären und über individuelle Karriereziele zu sprechen. So erhält die Führungskraft Einblick in die Stärken und Schwächen von Potenzialträgern sowie in deren Entwicklungsmöglichkeiten (Potenzialanalysegespräch).
• Auch Verfahren, wie Assessment Center oder Selbsteinschätzungen der Mitarbeiter, können helfen, das vorhandene Potenzial besser einzuschätzen und mögliche Maßnahmen für eine Weiterentwicklung zu identifizieren.

Wurden die zu fördernden Nachwuchskräfte und deren Entwicklungsbedarf identifiziert, gilt es, geeignete Maßnahmen festzulegen. Diese sollten jedoch nicht nach dem Gießkannenprinzip verteilt werden, sondern sich individuell an deren Bedarf orientieren. Nur so ist gewährleistet, dass sie ihr Potenzial entfalten und neue Kenntnisse erwerben. Welche Formate dafür genutzt werden sollten, variiert je nach den definierten Lernzielen, den Lerntypen und den Bedürfnissen der Mitarbeiter. Von klassischen Seminaren und Weiterbildungen über Praxis-Workshops, Mentoring-Programme und E-Learning-Formate ist die gesamte Bandbreite der Personalentwicklung in der Nachwuchsförderung denkbar.

Mit geeigneten Maßnahmen zur Qualitätssicherung sollte der Arbeitgeber sicherstellen, dass die Mitarbeiter von ihrem Förderprogramm tatsächlich profitieren. Der Lernziel-Evaluation kommt daher eine große Bedeutung zu. Sie trifft eine Aussage darüber, wie viel die Nachwuchskräfte aus ihren Weiterbildungen mitnehmen, ob die Lernziele bereits erreicht wurden oder ein weiterführender Entwicklungsbedarf besteht. Auch erforderliche Anpassungen, um die gesteckten Ziele besser zu erreichen, deckt die Evaluation auf.

Die Förderung beginnt bereits mit der Ausbildung eigener Nachwuchskräfte. Indem Arbeitgeber eigene Ausbildungsplätze anbieten und eine hohe Qualität der Ausbildung sicherstellen, sorgen sie selbst für eine ausreichende Versorgung mit sehr gut qualifiziertem Personal. Bereits während der Ausbildung lassen sich Top-Talente identifizieren und gezielt unterstützen, beispielsweise auch durch das Angebot von Fort- und Weiterbildungen während und nach der Berufsausbildung.

Auch Praktika können helfen, junge Talente zu erkennen. Gemeint sind damit nicht nur Schülerpraktika, sondern auch Praktika für Erwachsene. Sie bieten Quereinsteigern die Möglichkeit, ihre Eignung für eine Tätigkeit im Unternehmen unter Beweis zu stellen. Häufig kommen mögliche Talente aus völlig anderen Branchen und hätten bei einer engen Auslegung der Besetzungskriterien einer Stelle kaum eine Chance auf eine Einstellung.

Mit Traineeprogrammen bereiten Unternehmen vielversprechende Persönlichkeiten auf eine Tätigkeit als Führungskraft oder auch als Spezialist vor. Sie werden gezielt fachlich ausgebildet, sammeln Erfahrungen in verschiedenen Abteilungen und werden häufig zusätzlich gecoacht oder erhalten einen Mentor zur Seite gestellt.

Der zu fördernde Mitarbeiter erhält einen erfahrenen Mentor, der ihn in seiner persönlichen und beruflichen Entwicklung unterstützt. Die enge 1:1-Beziehung beim Mentoring ermöglicht es, Fachwissen und Erfahrungen direkt auf den Mitarbeiter zu übertragen, seine Führungskompetenzen auszubauen und sich persönlich weiterzuentwickeln.

Das Job-Rotation-Modell beruht auf einem planmäßigen Wechsel des Arbeitsplatzes oder sogar Standorts innerhalb des eigenen Unternehmens. Ziel ist, verschiedene Arbeitsbereiche kennenzulernen, vielseitiger zu werden und einen ganzheitlicheren Blick auf das Unternehmen zu erhalten. Die Arbeitnehmer gewinnen an Fachkompetenz, entwickeln sich persönlich weiter und bauen ein internes Netzwerk auf.

Arbeitgeber fördern junge Nachwuchskräfte, indem sie ihnen schrittweise mehr Verantwortung übertragen. Sie wachsen an ihren Aufgaben und entwickeln sich weiter. Es besteht jedoch die Gefahr, sie zu überfordern. Deshalb sollte in gemeinsamen Gesprächen festgelegt werden, wie viel sich der Mitarbeiter bereits zutraut. Zudem ist es wichtig, dass der Mitarbeiter bei Schwierigkeiten ausreichend Unterstützung erhält.

Bieten international aufgestellte Unternehmen ihren Mitarbeitern zeitlich begrenzte Auslandsaufenthalte oder sogar „Austauschprogramme“ (analog zu einem Schüleraustausch) an, profitiert davon nicht nur die einzelne Nachwuchskraft – etwa durch eine Erweiterung ihres Horizonts oder den Erwerb interkultureller Kompetenzen. Am ausländischen Standort erfahren auch die anderen Mitarbeiter mehr über die Gepflogenheiten, kulturellen Unterschiede und abweichenden Arbeitsweisen und entwickeln sich dadurch weiter.

Indem Unternehmen eine offene Feedbackkultur einführen, schaffen sie ein fruchtbares Umfeld für die persönliche und berufliche Weiterentwicklung ihrer Mitarbeiter. In dieser Atmosphäre entwickeln sich die Arbeitnehmer durch offenes und ehrliches Feedback weiter. Dazu gehören Lob ebenso wie konstruktive Kritik.

In großen Unternehmen können interne Netzwerk-Events dazu beitragen, die Mitarbeiter untereinander zu vernetzen. Dies verbessert die abteilungsübergreifende Zusammenarbeit, fördert den Austausch und damit auch die berufliche und persönliche Weiterentwicklung der Beteiligten.

Regelmäßige Entwicklungsgespräche helfen, das Potenzial der eigenen Mitarbeiter ebenso wie deren individuellen Förderbedarf zu identifizieren. Auf dieser Basis plant der Arbeitgeber gezielt solche Maßnahmen, mit denen sich der Entwicklungsbedarf decken lässt.

Unter Nachwuchskräften fasst man alle Mitarbeiter zusammen, die mit Blick auf die Zukunft noch ein auszuschöpfendes Potenzial aufweisen. Sie zeichnen sich durch eine überdurchschnittliche Leistungsfähigkeit und -bereitschaft und/oder eine Weiterbildungsbereitschaft aus. Der Begriff Nachwuchskräfte bezieht sich zwar häufig auf junge Menschen. Aber auch ältere Arbeitnehmer können durchaus ungenutztes Potenzial aufweisen und somit im Rahmen eines Nachwuchs-Förderprogramms in ihrer Entwicklung unterstützt werden.

Im Rahmen der Nachwuchsförderung werden Talente im Unternehmen gezielt gefördert, um ihr Potenzial für das Unternehmen nutzbar zu machen. Dabei steht neben fachlichen Qualifizierungsmaßnahmen insbesondere die persönliche Weiterentwicklung im Fokus, etwa die Ausbildung von Führungsqualitäten.

Nachwuchs-Förderprogramme beruhen auf unterschiedlichen Bausteinen, die individuell auf das Unternehmen, die Zielsetzung der Nachwuchsförderung und den Bedarf der Nachwuchskräfte zugeschnitten werden müssen. Dazu zählen interne Möglichkeiten wie Ausbildungsplätze, Praktika, Traineeprogramme, Mentoring oder Job Rotation. Aber auch externe Förderangebote, wie Seminare, Networking-Events oder Führungskräftetrainings, sind häufig eine sinnvolle Ergänzung.