Umgang mit Low Performern

Jedes Team ist nur so stark wie sein schwächstes Glied. Diese altbekannte Weisheit trifft auch auf Ihr Unternehmen zu. Daher ist es von entscheidender Bedeutung, die sogenannten „Low Performer“ im Auge zu behalten. Im Folgenden erfahren Sie, wie Sie durch einen konstruktiven Umgang mit Low Performern die Leistungsfähigkeit Ihres Betriebs verbessern.

Wie erkennt man einen Low Performer im Team?

Damit Sie einen Low Performer in Ihrem Team identifizieren, ist es wichtig, auf bestimmte Anzeichen zu achten. Es gibt eine Vielzahl an Merkmalen und Verhaltensweisen, durch die sich ein Low Performer zu erkennen gibt, zum Beispiel:

• Häufige Fehler
• Schlechte Teamarbeit
• Langfristiger Leistungsabfall
• Sich häufende Kundenbeschwerden
• Fehlende Motivation
• Vermehrte und lange Arbeitspausen
• Mangelhafte Umsetzung zugewiesener Aufgaben
• Abwesenheit von Eigeninitiative oder neuen Ideen

Ein Vorgesetzter muss die Ursachen dieser Merkmale gründlich untersuchen. Nur so gelingt es ihm, den Mitarbeiter, der eine schlechte Leistung erbringt, gezielt zu unterstützen und zu fördern. 

Warum erbringt ein Mitarbeiter schlechte Leistung?

Ein Low Performer im Team kann die Leistungsfähigkeit des gesamten Unternehmens einschränken. Die Analyse der Hintergründe, warum ein Arbeitnehmer sein Leistungspotential nicht ausschöpft, bietet Einblicke sowohl in persönliche Umstände als auch in unternehmensinterne Strukturen.

Im Wesentlichen lassen sich zwei Hauptursachen unterscheiden:

Fehlende Leistungsfähigkeit

Es besteht die Möglichkeit, dass die Stelle durch den Mitarbeiter von vornherein falsch besetzt wurde. Seine Qualifikationen, Kenntnisse und persönliche Eignung reichen nicht aus, um die erforderlichen Aufgaben angemessen zu bewältigen.

Geringe Motivation

Hat ein Mitarbeiter Probleme, kann dies zu einer unzureichenden Leistungsbereitschaft führen:

• Private Konflikte
• Soziale Ausgrenzung bis hin zu Mobbing durch Kollegen
• Meinungsverschiedenheiten mit Vorgesetzten
• Empfinden mangelnder Wertschätzung
• Fehlende Entwicklungsmöglichkeiten

Zusätzlich kann ein unzureichender Führungsstil und unangemessene Kritik seitens des Chefs bei Mitarbeitern Desinteresse und eine verminderte Arbeitsleistung hervorrufen. Aus diesem Grund müssen sich Führungskräfte bewusst sein, wie ihr Verhalten das Engagement ihrer Angestellten beeinflusst.

Der richtige Umgang mit Low Performern

Ein zielführender Umgang mit unmotivierten oder langsamen Mitarbeitern stellt eine zentrale Herausforderung für Vorgesetzte dar. Zunächst ist ein Blick hinter die Fassade erforderlich, indem das Gespräch mit dem Mitarbeiter gesucht wird. Hier wird vielleicht schon klar, ob es Gründe im privaten Bereich oder im beruflichen Umfeld gibt, die ihn vorübergehend hindern, sein mögliches Leistungspotential auszuschöpfen – oder ob der Mitarbeiter als ein nachhaltiger Low Perfomer anzusehen ist. 

Wenn Hilfestellung durch den Arbeitgeber möglich ist, kann dies bereits zur Besserung beitragen. Die Maßnahmen sind individuell und richten sich nach dem ursächlichen Problem. Sie können von Anpassung der Arbeitszeiten wegen familiärer Schwierigkeiten über Qualifizierung bis hin zum Versetzungsangebot innerhalb des Betriebes reichen. Und vielleicht ist auch schon ein erstes Bewusstmachen der Anstoß zur Besserung.

Leistungsverbesserung durch Performance Improvement Plan

Das Arbeitsrecht erlaubt es Unternehmen nicht, Mitarbeiter ohne vorherige Gelegenheit zur Verbesserung ihrer Leistung zu entlassen. Sie brauchen daher einen sogenannten „Performance Improvement Plan“, zu Deutsch einen Leistungsverbesserungsplan.

Im Rahmen eines Mitarbeitergesprächs wird gemeinsam über diesen Plan gesprochen, in dem die Verbesserungsvorschläge für den Low Performer aufgeführt sind. Der Vorgesetzte und der Mitarbeiter besprechen die Erwartungen, Ziele und individuellen Maßnahmen und unterschreiben anschließend das Schriftstück.

Durch regelmäßiges Feedback und Überprüfung des Performance Improvement Plans erhält der Low Performer die Chance, sich kontinuierlich zu entwickeln und somit eine Kündigung eventuell noch abzuwenden.

Letztes Mittel: Low-Performer-Kündigung

Das Arbeitsrecht macht es Arbeitgebern – im Sinne des Arbeitnehmerschutzes – nicht leicht, leistungsschwache Arbeitnehmer ohne Weiteres zu kündigen. Schlechtleistung als Kündigungsgrund ist nicht ausreichend, obwohl Low Performer das Arbeitsklima wie auch den Unternehmenserfolg durchaus ins Wanken bringen können. Allein die Aussage, der Arbeitnehmer arbeite schlecht und unter den Erwartungen des Arbeitgebers, ist vor Gericht nicht ausreichend. Denn nach der Rechtsprechung gilt: “Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann” (BAG, Urteil v. 11.12.2003 - 2 AZR 667/02).

Dem Low Performer aufgrund mangelnder Leistung und fehlender Motivation zu kündigen, ist somit ein schwieriger Schritt, der gut durchdacht sein muss. Um eine Kündigung erfolgreich auszusprechen, brauchen Arbeitgeber Geduld und Beweise. Er erfordert eine vorherige sorgfältige Dokumentation der Leistungsprobleme, zum Beispiel anhand des Performance Improvement Plans, und eine klare Kommunikation.

Der Arbeitgeber sollte die Zeit nutzen, um eine detaillierte Dokumentation der Schlechtleistung des Mitarbeiters anzufertigen, wenn dieser sein Leistungspotential nicht voll ausschöpft. Er muss insbesondere feststellen, ob der Mitarbeiter die Arbeit leisten „kann aber nicht will“ oder ob er „will aber nicht kann.“ Danach entscheidet sich, welche arbeitsrechtlichen Maßnahmen vorzunehmen sind.

Fazit

Ein erfolgreiches Unternehmen hängt immer von der Performance seiner Mitarbeiter ab, weshalb vor allem der Umgang mit Low Performern eine große Bedeutung hat. Es liegt an den Vorgesetzten, die Defizite ihrer unterdurchschnittlich arbeitenden Mitarbeiter zu verbessern und ihre Motivation zu erhöhen. Die Erstellung eines Performance Improvement Plans bietet eine strukturierte Möglichkeit zur Leistungssteigerung, bevor eine Kündigung in Betracht gezogen werden muss.