Teamrollen und ihre Relevanz im Berufsleben

Für eine ideale Gruppendynamik und Teamproduktivität braucht es eine ausgewogene Zusammenstellung von Mitarbeitertypen. Die Teammitglieder sind für gewisse Aufgabenbereiche zuständig und nehmen bestimmte Rollen ein, die idealerweise auf ihre persönlichen Fähigkeiten und Qualitäten abgestimmt sind. Denn während es manchen liegt, zu koordinieren oder vorauszuplanen, möchten andere lieber kreative Ideen liefern oder sich aktiv an der Umsetzung eines Vorhabens beteiligen. 

Die einzelnen Verantwortlichkeiten innerhalb einer Arbeitsgruppe werden vorab von den Teammitgliedern selbst oder vom Teamleiter festgelegt. Ferner ist es auch möglich, dass sich die Rollen im Zuge der Teamarbeit herausstellen und sogar noch agil umverteilt werden. Die Kenntnis der eigenen Teamrolle hilft dabei, sich über seine Skills bewusst zu werden. Das Wissen um verschiedene Charaktertypen und Rollen ist auch für die Kommunikation innerhalb einer Gruppe vorteilhaft. Damit beugt man möglichen Konflikten vor und stellt die Weichen für ein besseres Arbeitsklima. 

Doch wie erkennt man, zu wem welche Teamrolle passt?

Um Mitarbeitertypen richtig einschätzen zu können, müssen individuelle Charakterzüge, Eigenschaften und Verhaltensweisen Berücksichtigung finden. Das beinhaltet auch, dass die Führungskraft ihre Teammitglieder genau kennt. Hierbei sind Soft Skills gefragt, die für Entscheider ohnehin ausschlaggebend sind und Quantität von Qualität unterscheiden. Für die Bestimmung von Rollen innerhalb eines Teams gibt es verschiedene Methoden und Modelle. Dazu gehören beispielsweise die Mitarbeitertypen nach Belbin und das Riemann-Thomann-Modell, welche aus dem Fachbereich der Psychologie stammen. Diese geben Übersicht zu menschlichen Charaktereigenschaften und Sozialkompetenzen, welche bei der Bildung eines Teams maßgeblich sind.

Der Psychologe Meredith Belbin hat im Zuge seiner Arbeit am Henley Management College ein Rollenmodell für die Zusammenstellung von Teams entwickelt. Belbin unterscheidet zwischen neun Teamrollen, die er anhand ihrer Eigenschaften in die drei Hauptgruppen handlungs-, wissens- und kommunikationsorientiert unterteilt hat. Die einzelnen Rollen haben sowohl Stärken als auch Schwächen. Bei der richtigen Kombination einzelner Charaktertypen gleichen sich ihre jeweiligen Defizite aber gegenseitig aus. Das ist der Schlüssel für den Erfolg dieses Modells.

Im Detail gestaltet sich das Modell von Belbin wie folgt:

Teamrollen richtig zu verteilen ist eine verantwortungsvolle Aufgabe, da sie über den erfolgreichen Ablauf von Arbeitsprozessen innerhalb einer Gruppe entscheidet. Bei der Rollenverteilung kommen nicht nur Charaktereigenschaften zum Tragen, sondern auch die Art der Aufgabenstellung, das Arbeitsumfeld und etwaige Rahmenbedingungen zur Aufgabenumsetzung. Beispielsweise, wenn ein Arbeitsauftrag schnell erledigt werden muss und das Umfeld stark leistungsorientiert ist, braucht es mehrere aktive Teamrollen wie Macher oder Umsetzer.

Für die Verteilung von Rollen ist es hilfreich, eine Teamanalyse anzufertigen. Zu Beginn werden alle Teamrollen und ihre Funktionen sorgfältig besprochen und erklärt. Danach überlegen die Gruppenmitglieder, welches Rollenbild am besten auf sie zutrifft und welche damit verbundene Verantwortung sie übernehmen möchten. Sind die einzelnen Positionen festgelegt, kann ein Gruppenleiter darüber entscheiden, wie gut die jeweiligen Rollen besetzt sind. Ferner ist es auch möglich, dass sich die Eignung einzelner Teammitglieder im Laufe des Arbeitsprozesses herauskristallisiert und ggf. noch modifiziert wird. Dafür ist die Führungsperson zuständig.

Rollen typengerecht verteilen

Bei der Festlegung von Teamrollen ist es ausschlaggebend, dass die einzelnen Positionen tatsächlich auf die jeweiligen Personen passen. Kann sich ein Teammitglied nicht mit seiner Rolle identifizieren, hat das einen negativen Einfluss auf den Teamerfolg und damit den Unternehmens-Output. 

Das passiert beispielsweise, wenn jemand mit einer wissensorientierten Teamrolle plötzlich die Leitung einer Arbeitsgruppe übergeben wird. Denn dieser ist vielleicht Experte für seinen Fachbereich und verfügt über analytisches Denkvermögen, doch liegen ihm die Delegierung von Aufgaben und die Steuerung von Arbeitsprozessen weniger.

Ausgeglichene Rollenverteilung

Entscheidend für die Leistung und Dynamik einer Arbeitsgruppe ist, dass die Rollenverteilung ausgeglichen ist. Gibt es mehrere Teammitglieder, welche dieselbe Funktion übernehmen, herrscht Konfliktpotenzial. Dies ist  etwa der Fall, wenn eine Arbeitsgruppe aus zu vielen Koordinatoren besteht, die hauptsächlich Interesse an der strategischen Planung von Arbeitsprozessen haben. Da sie vorwiegend im theoretischen Bereich arbeiten, bleibt die tatsächliche Umsetzung von Ideen von Projektzielen auf der Strecke. Dies ist eigentlich die Stärke von handlungsorientierten Mitarbeitertypen.

Besteht das Team dagegen nur aus kommunikationsorientierten Mitgliedern, wird es im Projekt an innovativen Ideen (wissensorientiert) und der aktiven Umsetzung (handlungsorientiert) fehlen und das Projekt könnte scheitern. 

Mehrfachbesetzungen

Teammitglieder können auch mehrere Rollen gleichzeitig einnehmen. Wesentlich ist dabei, dass die Aufgaben und Verantwortlichkeiten nicht miteinander konkurrieren. So kann ein Wegbereiter, der sich um die Beschaffung externer Ressourcen für die Projektumsetzung kümmert, auch als Teamarbeiter tätig sein. Schließlich kann er als Teamarbeiter gut zuhören und weiß, wo die Bedürfnisse der Arbeitsgruppe liegen, was ihm bei seiner Tätigkeit als Wegbereiter zugutekommt.

Der bekannte Zeichentrickfilmer Walt Disney hat ein Modell für Teamrollen erschaffen, das sich besonders gut für Teams in kreativen Prozessen eignet. 

Es gibt drei Hauptrollen im Walt Disney-Modell, die jeweils unterschiedliche Denkweisen und Perspektiven repräsentieren:

1. Der Träumer
   Der Träumer ist für das Generieren von neuen Ideen und Visionen verantwortlich. Diese Rolle ist kreativ und innovativ und der Träumer denkt unkonventionell und frei. Er lässt sich von Fantasie und Inspiration leiten und erzeugt viele Ideen, ohne sich Gedanken über Machbarkeit oder Realitätssinn zu machen.
2. Der Realist
   Der Realist ist für die Bewertung und Überprüfung der Ideen des Träumers verantwortlich. Diese Rolle ist rational und pragmatisch und beurteilt die Ideen aus einer realistischen Perspektive. Der Realist überlegt, wie die Ideen einsetzbar und praktisch umsetzbar sind und identifiziert mögliche Herausforderungen und Risiken.
3. Der Kritiker
   Der Kritiker ist für das kritische Hinterfragen und Verbessern der Ideen verantwortlich. Diese Rolle prüft analytisch und stellt kritische Fragen, um die Ideen zu verfeinern und zu verbessern. Der Kritiker sucht nach Schwachstellen, Herausforderungen und möglichen Verbesserungen, um sicherzustellen, dass die Ideen tragfähig und gut durchdacht sind.

Diese Rollen müssen nicht zwangsläufig von verschiedenen Personen verkörpert werden, sondern jede Person im Team kann verschiedene Rollen übernehmen. Der Wechsel zwischen Träumer, Realist und Kritiker zeigt außerdem den Beteiligten selbst, welche Rolle am besten zu ihnen passt. 

Beobachten Führungskräfte, wie ein Team im Wechsel die Rollen nach Disney einnimmt, gewinnen auch sie wertvolle Erkenntnisse darüber, an welcher Position sich die verschiedenen Persönlichkeiten ihres Teams am besten einsetzen lassen. Stimmen die Einschätzungen des Teams mit denen der Teamleitung überein, entsteht dadurch oft eine besonders harmonische Atmosphäre im Team.

Die Walt-Disney-Methode lässt sich gleichermaßen auf kreative Aufgaben sowie zur Problemlösung anwenden, z. B. für:

• Entwicklung von Innovationen: Soll ein Team neue Produkte oder Dienstleistungen erschaffen, ist es sehr hilfreich, wenn der Träumer seinen Ideen zunächst ungehindert freien Lauf lassen kann, bevor Realist und Kritiker eingreifen.
• Problemidentifikation und -lösung: Bei der Bearbeitung komplexer Probleme zeigt sich, dass gerade der Rollenwechsel den Blick der Beteiligten auf die Aufgabe erweitern kann. Mögliche Lösungen werden so schneller gefunden als mit konventionellem Vorgehen.

Das Riemann-Thomann Modell ist nach den Psychologen Fritz Riemann und Christoph Thomann benannt. Es hilft dabei, Charaktertypen und ihre persönlichen Bedürfnisse zu erkennen. Dabei erklärt es, welche Charakterzüge sich gut miteinander vertragen und welche weniger. Somit ist es ein wichtiges Hilfsmittel für die Zusammenstellung von Teams. Das Modell orientiert sich an vier psychologischen Grundausrichtungen, die in jedem Menschen eine gewisse Ausprägung besitzen. Diese bestimmen nach Riemann und Thomann das menschliche Verhalten und Empfinden.

Führungskräfte sollten bei der Zusammensetzung eines Teams auf die Verhaltens- und Wesenszüge ihrer Mitarbeiter achten. Gleichzeitig müssen sie auf Stärken und Schwachstellen der einzelnen Teammitglieder Rücksicht nehmen. So können sie einschätzen, wo Konfliktherde lauern und in welchen Bereichen Handlungsbedarf besteht. Sie tragen außerdem Sorge dafür, dass Rollen klar verteilt und Verantwortungsbereiche abgegrenzt sind. Hierbei muss angemerkt werden, dass es die perfekte Zusammenstellung eines Teams nicht gibt und es an der Führung eines Teams liegt, etwaige Defizite auszugleichen. Besteht eine Arbeitsgruppe beispielsweise überwiegend aus distanzorientierten Personen, sollten ein gutes Arbeitsklima und ein kollegiales Miteinander gefördert werden. 

Darüber hinaus liegt ist es im Verantwortungsbereich der Teamleitung, die Integration aller vorhandenen Mitarbeitertypen innerhalb eines Teams zu sichern. Sie sollten allesamt gleichberechtigt in Gestaltungsprozesse eingebunden sein. Daneben kann eine Führungsposition auch Personen mit bestimmten Charaktereigenschaften einer Gruppe hinzufügen, wenn dies ihre Leistung fördert. So hilft ein dauerorientierter Mitarbeiter einem Team mit wechselorientierten Charakteren dabei, strukturierter zu Arbeiten und Ziele fristgerecht zu erreichen. 

Erfolgreiche Teamzusammensetzung

Für eine erfolgreiche Teamzusammensetzung sollten Sie also Mitarbeitertypen und Charakterausprägungen wählen, die möglichst gut aufeinander abgestimmt sind und miteinander harmonieren. Dabei dient das Riemann-Thomann-Modell als Orientierung. Entscheidend ist hierbei, welche Persönlichkeitstypen miteinander kombiniert werden. 

Manche Kombinationen funktionieren besser als andere, doch alle haben ihre Stärken und Schwächen:

Das Erkennen von Teamrollen ist grundlegend für die ideale Zusammensetzung von Arbeitsgruppen und eine komplexe Angelegenheit, die von zahlreichen Gesichtspunkten abhängt. Daher werden an dieser Stelle Fragen zu Mitarbeitertypen und Teambuilding beantwortet: