Konstruktive Kritik formulieren

Zu höflich, um eine nachhaltige Wirkung zu zeigen – oder zu brachial, um die Stimmung im Team zu retten: Konstruktive Kritik zu formulieren, ist eine Wissenschaft für sich. Dabei ist kaum etwas wichtiger für eine effektive Zusammenarbeit als die Fähigkeit, Kritik zu äußern, ohne zu verletzen. In diesem Beitrag lesen Sie, wie das gelingt. Unsere „Konstruktive Kritik“-Beispiele trainieren Sie für den Ernstfall.

Was macht konstruktive Kritik aus?

Negatives Feedback erhält niemand gerne. Ob jemand frustriert oder motiviert aus einem Gespräch hinausgeht, hängt davon ab, ob Vorgesetzte oder Kollegen konstruktive Kritik üben. 

Ein konstruktives Gespräch bringt beide weiter – den Absender und den Empfänger. Sobald es aber persönlich wird, wird aus einer berechtigten Beschwerde eine misslungene Kritik. Mit Kritik richtig äußern ist es wie mit gesunder Ernährung oder Sport – wir wissen, was richtig für uns ist und tun doch oft das Falsche. 

Damit das im Eifer des Gefechts nicht geschieht, sind etwas Hintergrundwissen und Übung hilfreich. 

Was ist konstruktive Kritik?

Das Wort „konstruktiv“ wird mit „aufbauend“ oder „fördernd“ gleichgesetzt. Aufbauende Kritik beinhaltet Lob für das, was gut lief – und Hinweise dazu, was verbessert werden sollte. Dabei bleibt das Gespräch sachlich, spezifisch und hilfreich. Das Ziel ist die Steigerung der Motivation und damit auch der Leistung des Mitarbeiters.

Unterscheidung: Kritik und konstruktive Kritik

Wie lassen sich „Kritik“ und „konstruktive Kritik“ einfach voneinander unterscheiden? Beides beginnt mit einem Problem. Während destruktive Gespräche auf banalen Vorwürfen und Schuldzuweisungen bestehen, findet konstruktive Kritik auf Augenhöhe und mit Wohlwollen statt. 

Wer nur seinen Ärger loswerden möchte, wird leicht emotional. Das ist zwar verständlich, aber nicht lösungsorientiert. Negatives Feedback entsteht aus Wut oder Unverständnis – und sorgt so dafür, dass aus berechtigten Einwänden eine schlechte Kritik wird. 

Es ist ein schmaler Grat, denn schließlich muss das Problem klar und deutlich benannt werden.

Damit sich das Gegenüber nicht verschließt und bereit ist, die berechtigte Kritik anzunehmen, darf es nicht bei einer schlichten Schuldzuweisung oder Vorwürfen bleiben. Stattdessen gehören Tipps oder ein gemeinsames Brainstorming dazu, um eine Lösung für das Problem zu finden. Am Ende des Gesprächs steht eine Idee davon, wie es besser weitergeht.

Konstruktive Kritik: ihre Bedeutung

Wer seine Schwachstellen kennt, kann sich selbst verbessern und seine Leistung optimieren. Kann ein Chef oder Kollege Kritik richtig äußern, profitieren beide Seiten davon: Ein ehrlicher und respektvoller Umgang ermutigt Mitarbeiter dazu, im Zweifel Fragen zu stellen. Wer keine Angst vor Wutausbrüchen oder unsachlichen Vorwürfen hat, arbeitet motivierter und besser. 

Zudem sorgt konstruktive Kritik dafür, dass Menschen lernen und sich weiterentwickeln.

Tipps und Beispiele

Von einer gesunden Fehlerkultur und einem guten Miteinander profitieren Mitarbeiter und Unternehmen gleichermaßen. Konstruktive Kritik zu äußern ist eine Kunst – Hinweise anzunehmen kann ebenso schwer sein.

Lernen Sie, Kritik anzunehmen

Das Glashaus-Phänomen: Wer andere kritisiert, sollte selbst auch in der Lage sein, negatives Feedback zu akzeptieren.

Sachlich bleiben

Emotionale Vorwürfe und persönliche Betroffenheit machen sich nicht gut im Kritikgespräch – auch Ironie oder Zynismus sind kontraproduktiv. Alle Themen müssen sachlich auf den Tisch kommen. Nur dann können beide Seiten an einer Verbesserung arbeiten. 

Hier ein Beispiel für sachlich formulierte Kritik: „Deine Kundenansprache war freundlich und aufmerksam. Aber ich denke, du könntest noch direkter werden und das Angebot der Woche ansprechen.“

Vorbereitung

Kommt Kritik aus heiterem Himmel, reagieren Mitarbeiter häufig verletzt. Das Gespräch verläuft harmonischer und ergebnisoffen, wenn es freundlich eingeleitet wird.

Ursachenforschung

Der erste Schritt im Kritikgespräch ist die Suche nach Ursachen. Nur wer weiß, warum ein Fehler passieren konnte, kann im nächsten Schritt eine funktionierende Lösung finden.

Um Feedback bitten

Wer andere kritisiert, sollte sich vergewissern, dass der andere ihm folgen kann und die Kritik akzeptiert. Passive Verweigerung ist nicht immer leicht zu erkennen. Damit nicht gleich das nächste Missgeschick passiert, sollte der Kritisierte das Ergebnis selbst aussprechen und eventuelle Zweifel oder Unsicherheiten äußern. 

Zum Beispiel können Sie die Bitte um Feedback folgendermaßen formulieren: „Wie siehst du meine Vorschläge? Erkläre mir, wie du das im nächsten Verkaufsgespräch umsetzen wirst.“

Fakten notieren

Fehler sollten sich nicht wiederholen, daher ist die Dokumentation des Kritikgesprächs sinnvoll.

Vorwürfe vermeiden

Vorwürfe sind kontraproduktiv, sie drängen das Gegenüber in die Schuld-Ecke. Dort ist es so ungemütlich, dass kein lösungsorientiertes Gespräch entstehen kann.

Ein Beispiel für vorwurfsfreie Kritik könnte wie folgt lauten: „Ich glaube, es gab ein Missverständnis. Erkläre mir bitte, wie es zu der Auftragsstornierung und der Kundenbeschwerde kam.“

Kritik zeitnah üben

Wer zu lange wartet, riskiert Folgefehler. Außerdem signalisiert er damit, dass eine Leistungsverbesserung nicht das Ziel der Kritik ist, sondern lediglich die Beschwerde. Warten Sie auf keinen Fall bis zum Jahresgespräch, um Altlasten auf den Tisch zu bringen.

Lob aussprechen

Kritik fällt auf einen fruchtbaren Boden, wenn sie mit Lob einhergeht. Menschen sind dann eher bereit, sich selbst und ihre Handlungen zu hinterfragen. Schließlich geht es nur um einen Teil ihrer Arbeit, nicht um sie als Person.

Ein Beispiel dafür: „Auch wenn der Vertrag noch nicht unterzeichnet wurde, konnte ich feststellen, dass du alle Inhalte hervorragend vorbereitet hast.“

Tipps und Hilfe anbieten

Fehler passieren aus Unwissen oder Unsicherheit. Es ist leichter, sich zu verbessern, wenn andere helfen. Das können Tipps sein oder auch ein gemeinsamer Workflow – was immer dem Mitarbeiter zur nötigen Routine verhilft.

Das Gespräch positiv beenden

Endet ein Gespräch im Zwist, tragen beide noch schwer an der Missstimmung. Im schlechtesten Fall wird sich der kritisierte Mitarbeiter mit Kollegen über die ungerechte Behandlung austauschen. 

Bei einem positiven Abschluss überwiegt die Motivation, sich selbst zu verbessern und weitere Fehler zu vermeiden. Zum Beispiel: „Das war noch nicht optimal, aber ich sehe dein Potenzial und mit den Tipps, da bin ich mir sicher, wirst du die nächste Verhandlung zum Abschluss bringen.“

Den richtigen Rahmen für Kritik finden

Kritikgespräche verlaufen besonders unangenehm, wenn sie zum falschen Zeitpunkt oder am falschen Ort stattfinden. Vor den Kollegen in der Mittagspause, beim zufälligen Treffen am Wochenende oder kurz vor Feierabend sind ungünstige Situationen. Damit das Gespräch sachlich verläuft, werden Störfaktoren möglichst ausgeschlossen. 

Außerdem sollte der Mitarbeiter sein Gesicht wahren dürfen – das geht nur im Vieraugengespräch. Oft eskaliert das Kritikgespräch, weil der Mitarbeiter vor den Kollegen nicht klein beigeben möchte.

Häufige Fehler

Wenn sich konstruktive Kritik ins Gegenteil kehrt, verschließt sich der Mitarbeiter den Argumenten. Der größte Fehler besteht darin, emotional zu werden – und statt sachlicher Argumente mit Vorwürfen um sich zu werfen. 

Zum Kritik üben ist ein vorbereiteter Satz hilfreich, den Sie sich zuvor zurechtgelegt und einstudiert haben, insbesondere für die Einleitung. Das gibt Sicherheit. Möchte der Mitarbeiter sich dazu äußern und unter Umständen selbst Kritik üben, darf das nicht verweigert werden.