Unternehmen stehen im Zwiespalt: Fachkräftemangel hier, Wunsch nach idealen Mitarbeitern da. Was bedeutet das für die Personalberatung?

P.K.: Zum einen geht es natürlich um Geschwindigkeit in der Rekrutierung und zum anderen darum, durch geeignete Methoden den passenden Kandidaten für eine Stelle zu identifizieren.

C.V.: Genau das ist der Schmerzpunkt unserer Kunden: Einerseits müssen Kosten und Ressourcen gesenkt werden, andererseits müssen schneller Ergebnisse vorliegen. Als Partner sind wir gefragt, Lösungen anzubieten. Hier ist der Einsatz valider objektiver Beurteilungsverfahren sehr hilfreich.

Das heißt: Es ist präziseres Arbeiten gefragt, idealerweise mit wissenschaftlich fundierter Genauigkeit?

C.V.: Exakt. Insbesondere bei heiklen Auswahlverfahren von Behörden und öffentlichen Trägern werden Einheitlichkeit, Neutralität und Transparenz im Auswahlprozess immer wichtiger. Hier bieten sich der Einsatz einer externen Beratung in Kombination mit eignungsdiagnostische Verfahren an, da sie Objektivität über den persönlichen Eindruck hinaus garantieren.

P.K.: Wobei der Trend ganz stark dahin geht, Talente zu finden, die dann gezielt weiterentwickelt werden können. Es geht demnach weniger um die Analyse von fachlichen Qualifikationen, sondern vielmehr um die Identifikation von persönlichen Potenzialen.

Sehen wir da, in der Beratung wie bei den Auftraggebern, gerade einen Paradigmenwechsel weg von der Intuition, hin zur Systematik?

P.K.: Eine systematische Personalauswahl ist enorm wichtig, aber bei vielen Unternehmen ja auch schon seit einiger Zeit ein fester Bestandteil der Rekrutierung. Neu ist jedoch das Thema Geschwindigkeit in der Identifikation geeigneter Bewerber oder Talente. Aufgrund des von Ihnen angesprochenen Fachkräftemangels liegen potenziellen Kandidaten meist mehrere Angebote vor und demnach ist es enorm wichtig, schnelle Zusagen geben zu können.

C.V.: Ein Beispiel aus der Praxis: Bei vielen unserer Kundenunternehmen werden im Rahmen des Personalauswahlprozesses aussagekräftige Alternativen zum bewährten Instrument des Assessment Centers gesucht. Hier wird der Zeitraum bis zur finalen Entscheidung von beiden Seiten häufig als zu lang empfunden – und für Unternehmen häufig auch als zu kostenintensiv. Die Potenzialanalyse kann an dieser Stelle die interne Effizienz steigern und die Auswahlkosten senken.

Geschwindigkeit spielt also eine wichtige Rolle?

P.K.: Natürlich, eine große sogar. Sowohl für die Unternehmen, die eine Stelle schnellstmöglich besetzt haben wollen. Aber auch für den Kandidaten, der es als wenig wertschätzend empfindet, wenn er mehrere Wochen auf eine Entscheidung des Unternehmens warten muss.

Was findet, was erkennt die Eignungsdiagnostik, was im herkömmlichen Recruiting übersehen wurde?

P.K.: Mit Hilfe geeigneter Methoden werden nicht nur der Status Quo, also das aktuelle Verhalten erfasst, sondern es können auch ungenutzte Potenziale und somit „zukünftige Stärken“ der Bewerber identifiziert werden. Dies ist insbesondere für die langfristige Entwicklung und Bindung der Mitarbeiter im Unternehmen eine wichtige und sehr nützliche Erkenntnis.

Bedeutet die Nutzung digitaler Tools einen Fortschritt in Richtung „Perfektion des Verfahrens“? Oder dient das mehr der Beschleunigung und Vereinfachung?

P.K.: Ich würde sagen: beides. Die Nutzung digitaler Tools zur Erhebung der Persönlichkeit bietet eine Vielzahl an Vorteilen. Zum einen ist die Durchführung ortsunabhängig, dadurch wird die Reichweite in der Kandidatensuche erhöht. Außerdem ist die Auswertung weniger fehleranfällig und deutlich objektiver. Das Ergebnis eines Kandidaten hängt demnach nicht mehr allein von der subjektiven Einschätzung eines Interviewers oder der situativen Performance am Tag des Bewerbungsgesprächs ab. Darüber hinaus ist es möglich, nicht nur die aktuelle bzw. vergangene Leistung des Bewerbers zu bewerten, sondern auch dessen langfristige Potenziale zu erheben.

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